Il cambiamento dello scenario competitivo internazionale, l‘introduzione di nuove tecnologie nei processi produttivi nonché l‘accresciuta professionalità e qualificazione dei lavoratori impongono anche al sindacato una revisione della propria strategia di rappresentanza sul posto di lavoro. Nelle singole realtà aziendali risultano sempre più necessari nuovi e specifici sistemi d’inquadramento, adatti all’evoluzione tecnologico-produttiva ed in grado di evidenziare i punti di forza e di debolezza professionale del lavoratore, in funzione della sua formazione e dei suoi futuri percorsi di carriera.

È ormai evidente che le trasformazioni dell’impresa ed i relativi mutamenti nell’organizzazione del lavoro, secondo schemi di crescente autonomia nell’adempimento della prestazione, spingono sempre più le direzioni aziendali a ricercare con i propri dipendenti un rapporto di tipo collaborativo e partecipativo.

Entro questo nuovo scenario il ruolo del sindacato muta radicalmente. Se da una parte evolve verso modelli collaborativi cercando di recuperare un certo ruolo nella nuova organizzazione aziendale, dall’altra continua ad esercitare ruolo di tipo tradizionale, soprattutto in quei settori e comparti in cui continuano a valere le logiche del sistema di produzione taylorista. Anche per il sindacato risulta quindi necessario diversificare la propria strategia contrattuale in funzione delle diverse realtà aziendali.

La contrattazione aziendale come scambio
tra flessibilità ed incrementi retributivi

Nel caso dei sistemi fordisti-tayloristi, con limitate possibilità di programmazione e controllo della produzione da parte dei lavoratori, la contrattazione aziendale si prospetta più che altro come uno scambio fra il maggior utilizzo del capitale tecnico (macchinari ed attrezzature aziendali) e miglioramenti retributivi. Gli schemi di partecipazione al risultato forniscono, secondo quest’impostazione, non tanto l’incentivo ad un generico aumento dell’impegno dei lavoratori quanto piuttosto la contropartita retributiva all’accettazione dei cambiamenti organizzativi e tecnologici destinati ad aumentare la produttività aziendale.

In alcune imprese le recenti modifiche nell’organizzazione del lavoro riguardano soprattutto la costituzione di squadre di lavoro, ovvero gruppi di persone che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni. La crescita della produttività degli addetti consiste soprattutto nella capacità di lavorare su più macchinari, favorendo processi di mobilità interna da contrattare a livello aziendale quale ulteriore elemento di flessibilità. In tali imprese, infatti, il riferimento a forme di lavoro di gruppo è in realtà da intendersi in termini di costituzione di squadre necessarie per coprire i diversi turni di lavoro. Diviene quindi molto significativa anche la contrattazione degli orari di lavoro finalizzata a saturare la capacità produttiva degli impianti. In questi casi la presenza sul posto di lavoro e la flessibilità degli orari diventano le variabili preponderanti che influenzano la produttività in azienda, sia perché l’impresa non deve sostenere i costi aggiuntivi relativi ai primi giorni di assenza per malattia, sia perché un elevato assenteismo potrebbe causare l’inattività di una parte degli impianti disponibili.

Da valutare è quanto la crescita di produttività ottenuta dall’aumento dell’utilizzo degli impianti è stata ripagata attraverso un aumento della busta paga, anche se sono ancora tutti da comprendere gli effetti "sociali" dei nuovi tipi di turnazione.

La contrattazione aziendale come strumento
per l’innovazione organizzativa

In altri casi, come ad esempio negli assemblaggi, le attività di programmazione e controllo della produzione risultano più decentrate favorendo strategie organizzative orientate verso professionalità individuali.

In queste imprese ci troviamo di fronte ad un’automazione che richiede ai lavoratori di acquisire quelle professionalità necessarie a sfruttare pienamente le potenzialità da essa offerte in termini di aumento della produttività. Si tratta di aziende che promuovono nuove e più efficienti organizzazioni del lavoro, valorizzano le capacità professionali ed attenuano la parcellizzazione del lavoro.

Uno degli aspetti più importanti di un nuovo modello organizzativo è quello collegato alla sua implementazione con il sistema degli incentivi. Un’incentivazione che non è solo salariale, ma può riguardare anche le possibilità di crescita professionale, di carriera e di esperienza (apprendimento).

In altre parole, le caratteristiche del compito richiesto implicano un impegno che non è misurabile a priori, ma che può essere valutato solamente ex post attraverso la valutazione dei risultati ottenuti. In tal senso si esce dalla tradizionale figura dell’operaio fordista, in quanto ad esso si richiede non solo una maggiore preparazione professionale ma anche una maggiore capacità di coordinare diverse fasi della lavorazione, di elaborare le soluzioni più efficaci (problem solving), oltre ad un autocontrollo dei risultati del suo lavoro.

In questi casi i contratti collettivi aziendali dovrebbero premiare anche l’apprendimento e lo sviluppo delle competenze del lavoratore.

A tal fine servirebbe un sistema d’inquadramento aziendale adatto agli sviluppi tecnologico- produttivi, mentre le attuali "declaratorie professionali" dei contratti collettivi nazionali sono ancora troppo ancorate alle modalità di produzione della catena di montaggio.

In realtà, i contratti nazionali consentono alla contrattazione integrativa aziendale la possibilità di individuare certe qualifiche non negoziate al primo livello, ma dall’analisi dei contratti aziendali stipulati è facile notare che questa possibilità tende a rimanere più che altro sulla carta.

Slittamento salariale e inadeguatezza
della contrattazione aziendale

L’esistenza di un sistema di inquadramento con "griglie salariali" nelle quali distribuire i lavoratori sembra aver spinto verso un’ampia uniformità nei trattamenti che ha favorito il fenomeno dello slittamento salariale, inteso come la discrepanza esistente tra retribuzioni contrattuali e retribuzioni di fatto. I superminimi individuali vengono infatti maggiormente utilizzati per i livelli/qualifiche superiori ed hanno spesso proprio il compito di riconoscere l’apprendimento e l’elevata professionalità di alcuni lavoratori. Talvolta il superminimo ad personam può avere anche lo scopo di surrogare il passaggio di livello, quando questo non è sufficiente a remunerare adeguatamente la prestazione. Spesso i superminimi hanno anche il compito di remunerare una maggiore responsabilità e/o flessibilità (anche temporale) nell’erogazione della prestazione lavorativa.

La molteplicità delle situazioni possibili, dovute alle mutate necessità delle imprese, sta lentamente determinando una negoziazione salariale tendente verso una sorta di personalizzazione retributiva nella quale vengono valorizzate al meglio le competenze specifiche di ciascun lavoratore. Il pericolo è quello di un sistema dove la gestione delle risorse umane avviene attraverso meccanismi diretti e fuori dal controllo sindacale.

La contrattazione collettiva aziendale rimane comunque un ottimo strumento per accompagnare le innovazioni organizzative e più riuscirà a tenere conto di queste specificità tanto meno si verificherà il fenomeno delle relazioni dirette e dello slittamento salariale.

Risultano quindi necessari sistemi di valutazione delle conoscenze professionali che tengano anche conto della qualità, puntualità ed impegno nell’esecuzione della prestazione di lavoro, delle capacità dei lavoratori di agire in autonomia, di relazionare con gli altri e di risolvere i problemi. Rimane comunque strategico un sistema di incentivazione dei risultati produttivi e qualitativi (premio di risultato) ma, congiuntamente ad esso, dovrebbe essere predisposto anche un nuovo sistema d’inquadramento aziendale. Quest’ultimo avrebbe il compito di evidenziare i punti di forza e di debolezza professionale del lavoratore in funzione della sua formazione e dei futuri percorsi di carriera.

La contrattazione dell’inquadramento: i "casi altoatesini".

I dati disponibili si riferiscono al solo settore metalmeccanico ma parlano già chiaro. In Alto Adige, sono 30 le aziende industriali di tale settore che nel periodo 1996-2001 sono state interessate da accordi aziendali, per un totale di 96 contratti collettivi. Tuttavia, solo in sei di queste aziende la negoziazione ha riguardato l’inquadramento. Considerando poi il fatto che due di questi sei contratti (Site SpA; Sirti SpA) sono stati negoziati in altre regioni (rispettivamente Lombardia ed Emilia Romagna), rimane veramente gran poco.

Le quattro esperienze "altoatesine" meritano attenzione se non altro per la loro esclusività sul nostro territorio. Ciò non toglie comunque che dalle esperienze descritte qui di seguito non si possano trarre utili suggerimenti per la stesura di una "bozza contrattuale":

In seguito alla mutata organizzazione tecnico produttiva di stabilimento, il contratto aziendale del Gruppo SIS Srl (oggi SICE), stipulato il 27 maggio 1998 tra azienda e RSU, stabilisce movimenti economici e passaggi di categoria di tre specifici lavoratori dell’organico. È da valutare senz’altro positivo il fatto che si tratta di una negoziazione collettiva di passaggi individuali di categoria, che ha, quindi, il merito di rendere trasparenti le decisioni aziendali inerenti alla mobilità verticale di alcuni lavoratori dell’organico. D’altro canto va comunque detto che un diverso inquadramento contrattuale apparirebbe maggiormente giustificato se ancorato ad espliciti ed oggettivi criteri classificatori, quali l’anzianità di inquadramento nel livello inferiore, la partecipazione a corsi di aggiornamento, la maggiore professionalità, ecc.

Con il "contratto Speedline" del 26 luglio 2000 le parti concordano, invece, di effettuare incontri semestrali, nel corso dei quali l’azienda deve comunicare i dati relativi all’inquadramento professionale. In tale occasione la RSU può proporre modifiche e/o integrazioni relativamente alle quali l’azienda deve fornire in tempi brevi una motivata risposta.

Il "contratto Elektrisola" del 30 marzo 2000 ha invece il merito di stabilire dei diversi percorsi di carriera per le diverse qualifiche professionali. Per alcune di queste sono previsti anche fino a due scatti di livello, sia in funzione dell’anzianità aziendale sia in seguito al superamento di un test d’idoneità all’avanzamento di carriera.

Molto innovativo risulta anche il "contratto Ninz" per il quale l’inquadramento aziendale produce i suoi effetti retributivi non sulla paga base ma sull’ammontare del premio di produzione (tra il resto molto consistente). In altri termini, il premio è parametrato su tre livelli d’inquadramento aziendale, ai quali corrispondono tre diversi gradi di responsabilità, anzianità e professionalità. Per il singolo dipendente, il passaggio al livello superiore (e/o l’aumento del premio) viene negoziato una volta l’anno tra azienda e RSU. Il premio e la categoria restano poi fissi per un anno intero e sono possibili trattative intermedie solo in caso di cambio di incarico. La RSU e il dipendente in questione propongono l’aumento di livello (e/o del premio) dimostrando su chiare basi l’acquisita capacità dello stesso. Poiché il premio viene, per sua stessa natura, pagato qualora vengano rispettati gli obiettivi produttivi e comunque subordinato alla congiuntura favorevole, è facile rilevare che si tratta di un sistema d’inquadramento aziendale molto flessibile, in quanto permette anche una mobilità verticale verso il basso, senza alcuna violazione dell’articolo 13 dello Statuto dei Lavoratori.

Le novità del contratto nazionale dei chimici

Quest’esigenza di flessibilità (mobilità verticale verso l’alto e/o verso il basso) è già stata affrontata in modo molto innovativo ed efficace con il contratto collettivo nazionale dei chimici del 1994 (CCNL 19 marzo 1994). Tale contratto rivede completamente il sistema classifficatorio delle mansioni, prevedendo un’unica scala suddivisa in sei categorie. In ogni categoria sono classificate le professionalità aventi mansioni contrattualmente equivalenti; esse sono poi articolate in diverse "posizioni organizzative". Volendo sintetizzare, tale sistema permette passaggi a "posizioni organizzative" superiori ed inferiori senza modificare in alcun modo il livello d’inquadramento del lavoratore. Viene così salvaguardato, in modo indiretto ma quanto mai ingegnoso, il principio dell’irriducibilità della retribuzione.

Inquadramento aziendale e riparametrazione
del Premio di Risultato (PdR)

Prendendo spunto da quest’idea del contratto dei chimici ma anche dai quattro "casi altoatesini" sopra descritti, verrà di seguito esposta una piattaforma contrattuale sull’inquadramento che, pur essendo ancora in una fase embrionale, rappresenta senza dubbio un buon punto di partenza per un processo negoziale.

Secondo tale impostazione ogni categoria del CCNL sarebbe suddivisa in tre "posizioni organizzative". Sia ben inteso che si tratta solo di uno schema esemplificativo e che tali "sottolivelli" potrebbero anche essere di numero differente. Le "posizioni organizzative", appartenendo alla medesima categoria del CCNL, avrebbero la peculiarità di non incidere sulla paga base ma solo sulla parte variabile della retribuzione, ovvero sull’ammontare del premio di risultato (PdR) del singolo lavoratore (in proposito si vedano congiuntamente le tre colonne della tabella qui riportata).

Non si tratta di uno stravolgimento del meccanismo risultante dall’accordo del 23 luglio 1993 che, anzi, viene qui riproposto e rivalutato collegandolo semmai alla questione mai risolta dell’inquadramento.

La redistribuzione della produttività e la ripartizione del rischio economico, insiti nel concetto di retribuzione variabile, non verrebbero messi in discussione. Tali "posizioni organizzative" sarebbero, infatti, solo una parametrazione individuale del premio collettivo. Rimarrebbero quindi in essere i vigenti indicatori per la determinazione dei premi di risultato, mentre il "fondo" complessivo verrebbe ridistribuito ai singoli dipendenti parametrandolo ai diversi livelli d’inquadramento ed alle diverse "posizioni organizzative".

In tal modo, verrebbero premiati non solo i risultati collettivi ottenuti (PdR) ma anche l’apprendimento e lo sviluppo delle competenze del singolo lavoratore.

Mutamenti organizzativi e nuovi criteri d’inquadramento

Ogni anno il dipendente, assistito dalla RSU, rinegozierebbe la propria "posizione organizzativa" (e/o livello parametrale del PdR). Tale negoziazione avverrebbe sulla base delle mansioni esercitate, della qualificazione e/o responsabilità richiesta, ma anche in funzione della capacità di risolvere i problemi (problem solving) e della partecipazione a corsi d’aggiornamento, il tutto in funzione della strategia organizzativa che l’impresa intende perseguire. Tale sistema, infatti, non ha solo il merito di non violare il principio dell’irriducibilità della retribuzione ma anche quello di essere facilmente plasmabile alle nuove strutture organizzative derivanti dai mutamenti tecnologico-produttivi in corso.

Si potrebbe anche ipotizzare un automatico passaggio alla categoria superiore del CCNL dopo un certo numero di anni trascorsi nella più alta "posizione organizzativa" della categoria inferiore. A titolo esemplificativo ed aiutandoci con la tabella si potrebbe stabilire che dopo tre anni passati nella 3a posizione organizzativa della 4a categoria si ha diritto ad accedere alla 1a posizione organizzativa della 5a categoria.

È chiaro a tal punto che affinché il sistema sia realmente incentivante bisogna che l’importo del PdR sia cospicuo nel suo importo in modo che il lavoratore percepisca realmente lo "status" ed il valore economico insiti in una certa "posizione organizzativa".

Il sistema avrebbe quindi il merito di evidenziare i punti di forza e di debolezza professionale del lavoratore in funzione della sua formazione e dei futuri percorsi di carriera.

Per le aziende diventerebbe inoltre conveniente e meno rischioso l’investimento in formazione e qualificazione delle risorse umane in quanto il lavoratore sarebbe meno "tentato" a rimettersi sul mercato una volta cresciuto professionalmente. Ciò ha ancora più rilevanza in Alto Adige dove la situazione di piena occupazione rende alto il rischio "turn over" dei lavoratori maggiormente qualificati.

I futuri rinnovi contrattuali nelle aziende più innovative ci diranno se tale meccanismo possa fare breccia nei sistemi di classificazione aziendale o se sia destinato a rimanere sulla carta fino a quando non saranno i contratti nazionali a rivedere un sistema d’inquadramento ormai troppo ancorato alle modalità di produzione della catena di montaggio.

Per il sindacato questa costituirebbe una possibilità di attribuirsi un nuovo ruolo di soggetto che partecipa attivamente alla regolazione del processo di innovazione organizzativa. Anche se il "nuovo" lavoratore sembrerebbe tutelarsi da sé grazie al proprio potere contrattuale, il sindacato può offrire comunque qualche forma di ausilio se non di tutela vera e propria. Lo scenario nel quale il sindacato recupera la propria capacità di raccogliere consensi implica tuttavia l’elaborazione e l’acquisizione di capacità ed abilità nuove ed una parziale revisione della propria struttura organizzativa ancora troppo ancorata al sistema di produzione di massa.

Tabella. Ipotesi d’inquadramento aziendale dei lavoratori