2.2 Tra Nord e Sud pag. 10

2.3 I mestieri dei collaboratori pag. 15

2.4 I committenti pag. 21

3. Il lavoro interinale pag. 23

3.1 Un fenomeno ancora poco conosciuto pag. 23

3.2 Le caratteristiche dei lavoratori interinali pag. 24

3.3 Il ruolo del lavoro interinale nel mercato del lavoro italiano pag. 28

Bibliografia pag. 33

Appendice statistica

E’ convinzione diffusa che le forme di lavoro flessibile abbiano fornito un contributo rilevante alla crescita occupazionale degli ultimi anni. In effetti, tra il 1997 e il 2000, il lavoro atipico è aumentato in misura decisamente maggiore di quello standard: ad esempio il lavoro dipendente full time è cresciuto solo dell’1%, mentre quello temporaneo e il part-time sono aumentati entrambi del 26%. Nel 2001 i contratti a tempo determinato hanno invece registrato dinamiche decisamente rallentate rispetto al passato. Infatti, nella media del 2001 l’occupazione dipendente a tempo pieno ed indeterminato è cresciuta rispetto al 2000 di 335mila unità, mentre quella a termine e /o a tempo parziale soltanto di 55mila unità. Ciò significa che l’86% della crescita è dovuto all’occupazione standard.

Il rallentamento della crescita dell’occupazione a termine è in parte da attribuirsi alla flessione dei contratti di formazione lavoro, apprendistato, tirocini e borse di lavoro, ma anche ad un orientamento espresso dal sistema delle imprese ad una maggiore stabilizzazione dei rapporti di lavoro, probabilmente connesso alla tenuta del tasso di crescita degli ultimi anni e agli incentivi previsti per le assunzioni a tempo indeterminato. In questo quadro di tendenze dell’occupazione, i collaboratori coordinati e continuativi, hanno superato nello stesso periodo (maggio 2001) le 1.900mila unità, con un'incidenza sull'occupazione pari al 9,0%, dimostrando così di essere una delle forme di lavoro preferite dalle imprese.

Questi dati sembrano in parte smentire la tesi sostenuta da molti secondo i quali, ci si sarebbe irrimediabilmente avviati verso una crescita impetuosa del lavoro atipico, mentre quello standard rappresenterebbe ormai solo un retaggio del passato fordismo.

In realtà le tendenze in corso sono molto più complesse di quelle osservabili attraverso la lente delle forme contrattuali, mentre i cambiamenti che, comunque, stanno avvenendo nel mercato del lavoro richiedono approfondimenti che riguardano sia i modelli organizzativo/tecnologici delle imprese, sia i nuovi orientamenti della offerta di lavoro.

Così come gettano un po’ più di luce sul nesso esistente tra misure di protezione dell’impiego ed andamento del mercato del lavoro. Si sostiene, infatti da più parti che la diffusione di forme flessibili d’impiego non sarebbe solo una convenienza aziendale o un’opportunità per i lavoratori ma, rappresenterebbe anche una via per contribuire al mantenimento dei livelli occupazionali, al contenimento della disoccupazione e alla creazione di nuova occupazione.

Nonostante la stessa OCSE abbia sostenuto "l’assenza di qualsiasi correlazione certa tra la rigidità delle misure di protezione dell’impiego adottate nei singoli paesi ed i relativi livelli occupazionali" si continuano a confrontare le performance occupazionali dell’Europa e degli USA correlandoli in maniera piuttosto semplicistica ai due modelli di mercato del lavoro. Altri viceversa hanno argomentato che l’effetto della regolazione si esaurisce in una ridistribuzione dell’impiego.

Certo la società dell’informazione sta modificando il rapporto tra crescita economica e crescita dell’occupazione nei suoi aspetti qualitativi e quantitativi; non si è però modificato il senso di tale relazione. I dati ultimi ce lo dimostrano ampiamente. In soli 3 anni ( tra il 1997 ed il 2000) si registra un incremento di ben 873mila unità tra gli occupati e i dati del 2001 registrano una riduzione del tasso di disoccupazione al di sotto, anche se di poco, della fatidica cifra del 10%.

Questa rilevante crescita occupazionale, solleva più di un interrogativo rispetto alla tesi, che anche illustri economisti avevano sostenuto negli anni passati, di esserci ormai avviati verso una jobless growth. Il fatto che l’occupazione sia cresciuta in presenza di un modesto tasso d‘incremento del PIL, ci mostra viceversa un’elevata intensità occupazionale della crescita economica e in qualche modo relativizza il ruolo degli assetti istituzionali del mercato del lavoro.

Occorre, in ogni modo, riflettere sulla natura e qualità della crescita. Molte organizzazioni stanno, infatti, sperimentando che i modelli convenzionali di management non sono più adeguati al nuovo contesto strategico, caratterizzato dall’aumento dell’intensità e della complessità della competizione.

"Cambia la natura stessa della competizione, non essendo più sufficiente l’efficienza se non accompagnata da capacità innovativa, qualità, servizio e flessibilità". Su queste basi cambiano anche i fattori richiesti ai lavoratori per essere competitivi "in un mercato individuale del lavoro".

C’è però in questo mutato scenario di convenienze un aspetto ancora irrisolto che riguarda i destini dei soggetti coinvolti nelle forme di lavoro atipico e discontinuo.

La Commissione Europea, pur riconoscendo che questa tipologia di occupazione può rappresentare un’importante opportunità di impiego per i lavoratori a bassa qualifica o senza precedenti esperienze lavorative, in grado di favorire un loro ingresso nel mondo del lavoro (considerando che circa un terzo di questi lavoratori entro l’anno trasformano il loro impiego in una modalità permanente), riconosce, comunque, che questa mobilità non interessa tutti i lavoratori temporanei. Circa la metà di essi, infatti, di anno in anno permangono in quella che potremmo definire un’instabilità immutabile e più del 20% fuoriesce dal mondo del lavoro, ripiombando nella disoccupazione (EC, Employment in Europe 2001).

Nel caso italiano occorre, inoltre, tenere conto di alcune peculiarità legate al fatto che i diversi assetti produttivi e istituzionali danno ai bisogni di flessibilità, sia delle imprese che degli individui risposte diverse e i mix regionali di lavori atipici mutano da contesto a contesto, creando concorrenze e convenienze, così come mutano i profili sociali dei lavoratori coinvolti in queste forme di lavoro.

In relazione alle caratteristiche dei diversi contesti, i modi di agire dei soggetti cambiano, favorendo alcune opportunità e scartandone altre. E’ così che politiche del lavoro formalmente simili, hanno avuto nelle regioni italiane esiti diversi.

Alcune ricerche sul mercato del lavoro hanno dimostrato l’influenza che l’ambiente economico-produttivo e quello sociale possono avere sui comportamenti dell’offerta. Ad esempio, si è visto che le azioni di ricerca del lavoro sono minori laddove il bisogno di lavoro è maggiore, e ancora che alcune forme di lavoro atipico, in particolare i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, si sono sviluppati maggiormente in questi anni, laddove il mercato è più vivace, ossia dove i tassi di disoccupazione sono minori e i tassi di attività maggiori. Altri studi inoltre, hanno ipotizzato che in alcuni contesti a deficit di sviluppo vi sia una concorrenza "al ribasso" tra le forme di lavoro atipico e il lavoro nero. Si potrebbe quindi sospettare che l’efficacia di politiche attive del lavoro quali l’apprendistato e i contratti di formazione lavoro e del lavoro interinale sia, in alcuni contesti "poveri", ostacolata dall’ampia diffusione concorrenziale del lavoro nero.

I collaboratori coordinati e continuativi hanno raggiunto a metà del 2001, le 1.978.05 unità, con un incremento rispetto al 1999 del 29,6%. La crescita è avvenuta soprattutto nel primo anno (+16,8%), mentre nell’ultimo anno è stata più contenuta, sebbene comunque rilevante (11%, pari a +196.457) (Tab.1). In sostanza il fondo INPS dalla sua istituzione, ha registrato una continua crescita delle iscrizioni. Le collaborazioni si confermano dunque essere una formula fortemente gradita ai datori di lavoro e probabilmente rimane a tutt’oggi una delle forme di flessibilità a disposizione delle imprese tra le più " convenienti". Sulle tendenze future incideranno gli esiti dei provvedimenti attualmente in discussione nell’ambito della riforma pensionistica. Ulteriori riflessi avrà inoltre la regolamentazione delle diverse forme di contratti atipici.

Ciò che risulta comunque evidente è il fatto che tale forma contrattuale ha ormai conquistato una porzione consistente del mercato del lavoro, catturando vecchi e nuovi mestieri.

Tab 1 Iscritti al fondo INPS 10-13% e tassi di crescita (1999-2001)

L’incremento delle iscrizioni al fondo INPS ha interessato soprattutto le donne, che negli ultimi due anni sono aumentate del 36,2% (+239.509 unità), contro il 24,6% degli uomini (+212.846 unità).

Di conseguenza le donne hanno conquistato, rispetto all’anno precedente, un maggior peso tra gli iscritti al fondo Inps. Attualmente esse sono il 45,5% degli iscritti a livello nazionale, con alcune variazioni territoriali. Al Sud le donne sono il 55,6% degli iscritti al fondo, mentre al Nord sono il 42%, con una differenza dunque di ben 13,6 punti. In alcune regioni del Sud il dato supera abbondantemente la media nazionale e in Sicilia si raggiunge una punta di ben il 61%. L’elevata presenza delle donne tra gli iscritti al fondo INPS nelle regioni meridionali va messo in relazione alle caratteristiche del sistema produttivo di queste realtà e alla preponderanza dei servizi alle persone come ambito privilegiato di utilizzo delle collaborazioni coordinate e continuative nel Mezzogiorno. Inoltre è ipotizzabile che in tali contesti le collaborazioni coordinate e continuative abbiano facilitato l’emersione di rapporti di lavoro precedentemente svolti in nero.

La crescita è avvenuta soprattutto nel Sud, dove gli iscritti sono aumentati del 38,6% negli ultimi due anni, contro il 24,7% del Nord e il 35,4% del Centro. Come mostra la tabella 1, in tutte le aree territoriali la crescita ha comunque interessato più le donne degli uomini.

Nonostante i tassi di crescita maggiori si siano registrati al Sud, è al Nord che continua ancora a concentrarsi la maggior parte dei lavoratori parasubordinati. Sebbene, infatti, il Nord perda leggermente peso, rispetto all’anno precedente, è lì che risiede oltre la metà dei parasubordinati. Di fatto, se osserviamo la distribuzione territoriale degli occupati in Italia e la confrontiamo con quella dei lavoratori parasubordinati, ci accorgiamo che mentre nel Nord e nel Centro quest’ultimi sono sovrarappresentati, nel Sud, viceversa, vi è una sottorappresentazione. Infatti, risiede al Nord il 51,6% degli occupati e il 56,9% degli iscritti al fondo Inps e al Centro risiede il 20,1% degli occupati e il 22,8% dei parasubordinati, mentre al Sud i rispettivi valori sono del 28,3% contro il 20,2%.

Osservando la distribuzione dei parasubordinati a livello regionale, notiamo che la Lombardia da sola copre il 22,5%, seguita dal Lazio con il 10,6%, dall’Emilia Romagna con il 9,4%.Tra le regioni meridionali spiccano Campania e Sicilia, con pesi rispettivamente del 4,8% e del 4,7%.

La prima provincia per concentrazione di iscritti continua a essere Milano (11,5%), seguita da Roma con l’8,9%.

Continua ad aumentare l’incidenza delle collaborazioni coordinate e continuative sull’occupazione. Rispetto all’anno precedente si è avuto un incremento di mezzo punto passando dall’8,6% del 2000 all’attuale 9,1%. Il lavoro parasubordinato pesa sull’occupazione più al Centro e al Nord (circa 10%), che al Sud (6,5%). La situazione muta se si osserva invece la distribuzione per genere. Tra le donne meridionali occupate, infatti quasi il 12% ha un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, contro il 10,4% delle donne settentrionali. Tra gli occupati meridionali invece il lavoro parasubordinato ha un peso decisamente esiguo (4,2%) (Tab.2).

Tab. 2 Occupati, Iscritti al fondo Inps 10-13% e incidenza sull’occupazione per regioni

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps, maggio 2001

I giovani sono una buona porzione degli iscritti al fondo INPS, infatti il 27% circa ha meno di 32 anni e il 30% ha un’età compresa tra i 32 e i 41 anni. Le donne sono mediamente più giovani degli uomini, infatti più di un terzo ha meno di 32 anni, contro il 20% circa degli uomini. Il 32,3% delle donne ha un’età compresa tra i 32 e i 41 anni, contro il 28% degli uomini.

Gli ultrasessantenni continuano ad avere comunque un peso superiore a quello che hanno nella struttura occupazionale italiana, infatti il 7,6% degli iscritti ha più di 61 anni. Tale fenomeno riguarda però soprattutto gli uomini del Centro-Nord e in modo marginale le donne e in generale il Sud.

Ancora una volta è possibile osservare alcune differenze territoriali: mentre al Sud la classe dei più giovani (fino a 32 anni) ha un peso del 33,4%, al Nord pesa il 24,6%, con una differenza dunque di quasi 9 punti. Al Nord viceversa pesano più che nelle altre ripartizioni territoriali le ultime due classi di età (Tab. 3). Ciò significa che i soggetti coinvolti nelle collaborazioni coordinate e continuative hanno caratteristiche socio anagrafiche diverse in relazione ai diversi mercati del lavoro regionali: sono prevalentemente giovani donne al Sud, mentre al Nord sono uomini e donne nelle classi centrali di età e in quelle più avanzate.

Tali differenze sono da leggersi in funzione non soltanto della diversa disponibilità di offerta di lavoro, ma anche del diverso utilizzo che le imprese fanno di tale modalità lavorativa. In alcuni contesti infatti vi è una concorrenza tra le diverse forme di lavoro atipico e del lavoro irregolare, sicché come vedremo meglio successivamente, l’utilizzo di tale strumento varia, infatti vi sono differenze territoriali nelle professioni svolte, così come nelle retribuzioni.

Tab. 3 Iscritti al fondo Inps 10-13% per classi di età, sesso e ripartizione territoriale

(valori percentuali)

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps, Maggio 2001

La suddivisione per tipologie di collaboratori non presenta novità rispetto agli anni precedenti. Tra gli iscritti al fondo, infatti la maggior parte (88,7%) continua a ricadere sotto la tipologia del collaboratore puro, mentre l’8,4% è un "professionista" e il 2,9% un cosiddetto collaboratore professionista.

Piccole variazioni si osservano confrontando i dati per ripartizione territoriale e per sesso: al Sud ad esempio, il 90% degli iscritti è un collaboratore e tra le donne meridionali tale valore raggiunge ben il 94,9%.

I professionisti inoltre, sono maggiormente presenti nelle classi di età centrali: il 10% di coloro che ha un’età compresa tra i 42 e i 51 anni è infatti un professionista.

Tab. 4 Iscritti al fondo Inps 10-14% per tipologia e classi di età.

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps

Abbiamo visto che i lavoratori coordinati e continuativi hanno caratteristiche molto differenziate tra di loro in relazione all’area territoriale in cui risiedono, al genere, alla loro età. Essi, come è noto non sono accomunati neanche dalla professione svolta, anzi al contrario il grande contenitore del fondo INPS raccoglie soggetti che svolgono lavori molto diversi. Vi è infatti un’ampia varietà di professioni e anche notevoli differenze di reddito, vi sono i professionisti "veri" (anche se non svolgono le cosiddette libere professioni canoniche, per le quali vi sono invece albi e ordini professionali) e i professionisti "forzati".

L’anomalia dell’estrema eterogeneità nella composizione degli iscritti al fondo trova radici nella sua istituzione. La nascita del fondo INPS infatti, fu motivata dall’esigenza di dare copertura previdenziale a lavoratori che ne erano privi, ma in verità spinta anche da esigenze di riequilibrio nei conti della sicurezza sociale. Si cercavano infatti, nuovi assicurati che potessero contribuire a riequilibrare i conti dell’Istituto di previdenza.

Tale situazione ha portato oggi ad avere sotto l’ombrello della parasubordinazione soggetti con professionalità così diverse, che invero hanno assai poco o nulla in comune. E’ il caso, ad esempio del pony express e dell’operatrice di call center rispetto al consulente aziendale o all’amministratore di società.

Se si escludono le figure professionali legate al fondo INPS più per ragioni fiscali ( amministratori di società, consiglieri di amministrazione, partecipanti a organi societari, revisori, ecc.) che non di mercato, l’articolazione professionale rimane, comunque, molto articolata e diversificata in rapporto a caratteristiche del lavoro quali, ad esempio il reddito, l’autonomia, le modalità concrete di lavoro. Ciononostante, quello che accomuna questi soggetti è l’esigenza di vedere garantiti alcuni diritti connessi alla condizione di lavoro, da quelli minimi di avere la sicurezza del pagamento per il lavoro prestato, alla possibilità di accedere alla formazione, alla certezza di avere una prospettiva previdenziale, al rispetto di diritti universali, quali ad esempio la tutela della salute e della maternità.

Un contributo rilevante nel determinare la forte eterogeneità di condizioni tra i collaboratori è sicuramente fornito dai redditi percepiti. Solo una esigua minoranza (il 5,8%) ha un reddito superiore ai 90 milioni annui, mentre oltre il 64% guadagna al massimo 20 milioni annui. (Tab.5) Le donne guadagnano circa la metà degli uomini. Ciò indica che esse sono in generale più presenti nelle professioni a cui corrispondono bassi livelli retributivi, ma anche che sono maggiormente esposte a rapporti di collaborazione più volatili rispetto agli uomini, che produrranno nel tempo verosimilmente anche rendimenti pensionistici molto poveri. Così, i primi dati forniti dall’INPS sui livelli delle pensioni dei collaboratori indicano che nel 2002 l’assegno teorico per la pensione di vecchiaia sarà in media di 824,46 euro annui e di 63,42 euro mensili, mentre l’assegno di reversibilità sarà pari a 311, 09 annui e a 23,14 euro mensili. Si tratta cioè di livelli al di sotto della pensione sociale. Se è probabile che per questi pensionati di oggi, quello derivante dal fondo INPS è soltanto un assegno supplementare, non è altrettanto probabile che ciò avvenga anche per i giovani trentenni iscritti attualmente al fondo. Per quest’ultimi, infatti, gli accantonamenti al fondo INPS potrebbero essere gli unici della loro vita lavorativa.

Tab. 5 Classi di reddito per classi di età e sesso degli iscritti al fondo INPS 10-13% -1999-

Fonte: elaborazioni IRES su dai INPS

Fig. 1 Redditi dei collaboratori coordinati e continuativi – Maschi -

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps, 1999

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps, 1999

Vediamo ora alcuni dati sulla composizione professionale degli iscritti al fondo Inps. Anzitutto, gli amministratori di società, che sono stati una porzione rilevante degli iscritti fin dalla costituzione del fondo. Essi sono la professione maggiormente esercitata, sebbene negli anni si sia avuta una diminuzione del loro peso, probabilmente fisiologica. Fin dall’inizio infatti, la legislazione fu chiara sul fatto che gli amministratori si sarebbero dovuti iscrivere al fondo, mentre per le altre professionalità "non regolamentate" ci fu una certa confusione. Negli anni però, a seguito di circolari dell’Inps, che hanno chiarito quali siano le professioni potenzialmente interessate ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, ma anche in seguito alla diffusione di tale modalità lavorativa, si sono avute delle modifiche nei pesi che le diverse professionalità hanno all’interno del fondo Inps.

Gli amministratori di società dunque sono attualmente diminuiti, passando dal 41,6% del 1997 al 37,5% degli iscritti, viceversa gli insegnanti e i formatori sono invece aumentati passando dal 2,2% al 6%, i venditori dal 5,7% al 7,7%, gli operatori in campo assistenziale e medico dal 1,3% all’1,7%. Sono cioè diminuite le figure confluite nel fondo per ragioni fiscali, mentre sono aumentate quelle legate agli andamenti del mercato.

Tra gli altri gruppi professionali segnaliamo i consulenti aziendali, fiscali e amministrativi che sono il 6,4% degli iscritti, archivisti e traduttori che insieme rappresentano il 2,5%, sondaggisti e pubblicitari, che sono il 2%.

I dati forniti dall’Inps consentono di avere alcune informazioni sulle caratteristiche dei soggetti che svolgono le diverse professionalità. Ad esempio, come mostra la tabella 6 gli amministratori di società sono prevalentemente maschi, così come gli amministratori di condominio, i tecnici, i consulenti, e gli intermediatori. Viceversa tra traduttori, archivisti, assistenti sanitari, fisioterapisti, sondaggisti, pubblicitari e venditori a domicilio vi è una netta prevalenza di donne.

Nei gruppi professionali dei formatori, insegnanti, istruttori sportivi e artisti invece vi è una buona rappresentanza di entrambi i sessi. Sostanzialmente dunque, si può affermare che permane nel nostro mercato del lavoro una segregazione professionale, infatti, come abbiamo visto vi sono mestieri decisamente femminili o maschili. Questo è una fenomeno che interessa nella stessa misura le diverse ripartizioni territoriali.

Tab.6 Professioni degli iscritti al fondo INPS 10-13% per sesso (valori percentuali)

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps, 1999

La tabella 7 mostra le professioni esercitate dai giovani e quelle esercitate dai più adulti. Gli ambiti lavorativi in cui sono maggiormente coinvolti i giovani sono la attività di traduzioni, i servizi amministrativi, le attività sportive, i sondaggi, l’estetica e le collaborazioni a giornali. Viceversa l’attività di consulenze e di amministrazione di società, come era lecito attendersi, coinvolgono maggiormente lavoratori in età più adulta.

Tab. 7 Professioni degli iscritti al fondo INPS 10-13% per classi di età (valori percentuali)

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps, 1999

Osservando la tabella 8 si può inoltre rilevare che il peso delle diverse professioni muta in relazione alle diverse ripartizioni territoriali. Così ad esempio, gli amministratori hanno una presenza massima del 39% nel Nord, per scendere al 37,5% al Centro e al 26% nel Meridione. Anche i consulenti sono maggiormente presenti nelle aree settentrionali che al Sud. Al contrario formatori e operatori socio-sanitari sono più presenti al Sud che al Nord. E’ quindi ipotizzabile che nelle aree settentrionali i contratti di collaborazione coordinata e continuativa siano maggiormente legati alla domanda delle imprese. Al Sud, invece, sembrerebbe acquistare un peso rilevante la domanda proveniente dall’indotto della pubblica amministrazione, che ha trovato interesse in questa formula contrattuale, consentendo peraltro per questa via di far emergere quote di lavoro nero.

Tab. 8 Professioni degli iscritti al fondo Inps 10-13% per ripartizione territoriale. (Valori percentuali)

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps, 1999

Così come i collaboratori anche i committenti sono concentrati soprattutto al Nord. In Lombardia ad esempio risiede il 26,7% ed in Veneto il 10,9%.

Un dato da rilevare è che le collaborazioni si confermano come una modalità contrattuale tipica delle aree metropolitane. Infatti in tutte le regioni, sono le grandi città e le metropoli ad assorbire la quota più consistente sia di collaboratori che di committenti, con punte che raggiungono l’85,8% nel caso di Roma e il 53,1% del caso di Milano. Da Nord a Sud il quadro non cambia, infatti il 59,7% dei committenti campani risiede a Napoli ed il 49,4% di quelli pugliesi risiede a Bari.

Nella tabella 9 è riportato il numero medio di collaboratori che lavora presso ciascun committente. Scopriamo così che in media ogni committente ha circa 4 collaboratori. La situazione è sostanzialmente omogenea in tutto il territorio nazionale. Ciò suggerisce che l’utilizzo delle collaborazioni coordinate e continuative non è per le imprese che la utilizzano, una modalità occasionale di "assunzione" della manodopera, bensì sistematica.

Tab. 9 Committenti e collaboratori per regione

Fonte: elaborazioni IRES su dati Inps, maggio 2001

La legge 196/97 ha introdotto in Italia il lavoro interinale, anche se l’avvio effettivo di tale istituto risale alla metà del 1998, quando furono concesse le prime autorizzazioni alle agenzie e furono precisati alcuni elementi demandati alla contrattazione.

Nonostante siano passati circa tre anni dall’avvio del lavoro interinale in Italia, le informazioni a riguardo sono ancora frammentate. Per avere un quadro del fenomeno, infatti occorre far ricorso a una molteplicità di fonti, che offrono però dati non sempre comparabili tra di loro.

E’ da sottolineare comunque lo sforzo compito in quest’ultimo anno dall’Osservatorio del mercato del Lavoro e dall’Isfol, che lavorando su campioni e su dati di fonte amministrativa, hanno cercato di ricostruire il quadro del lavoro interinale in Italia.

In particolare, i dati dell’Osservatorio del mercato del lavoro sono relativi a un campione di dati forniti da Manpower Italia, che come è noto è una delle maggiori società di lavoro temporaneo.

La ricerca dell’Isfol, invece si basa su un campione di 10.000 moduli di avviamento al lavoro interinale raccolti presso i centri per l’impiego.

Le indagini finora dunque sono state condotte prevalentemente su fonti amministrative e su dati forniti dalle stesse agenzie di lavoro interinale. Mancano tuttavia analisi approfondite sulle ragioni dell'utilizzo dell'interinale da parte delle imprese, sulle modalità di utilizzo dei lavoratori interinali e sui loro destini lavorativi e più puntuali valutazioni circa il peso dei fattori che condizionano o che viceversa agevolano l'utilizzo di tale strumento.

D’altro canto, va anche tenuto presente che il fenomeno è complesso e fluido per sua natura, composto da migliaia di "flussi", che costituiscono l’essenza di questa modalità contrattuale, ma che al contempo complicano il suo monitoraggio.

2. Caratteristiche dei lavoratori interinali

Al momento i dati sui quali si fondano le analisi del fenomeno sono quelli forniti dalle principali associazioni delle Agenzie di lavoro interinale, che ci segnalano che tale modalità lavorativa, che l’Istat include nella dizione di lavoro temporaneo insieme alle altre forme di "lavoro a tempo", ha avuto un notevole trend di sviluppo. Dai 194.836 contratti di lavoro avviati nel 1999 si è passati a 472.000 contratti nel 2000. Gli ultimi dati stimano che alla fine del primo semestre del 2001 i lavoratori interinali avviati hanno raggiunto le 291.072 unità, con un incremento rispetto al primo semestre dello scorso anno che supera il 25%. Nella lettura di questi dati, come opportunamente sottolinea l’Isfol, vanno tenute presenti alcune avvertenze. Innanzitutto le informazioni disponibili riguardano soltanto gli avviati, mentre mancano conoscenze su quei lavoratori che si rivolgono alle agenzie fornitrici, ma che in realtà non verranno mai avviati. Ciò significa che si conoscono solo le preferenze espresse dalle imprese utilizzatrici e non il successo dei lavoratori interinali che si iscrivono alle agenzie. Inoltre, i dati sui lavoratori avviati possono essere ricondotti alle cifre dell’occupazione dipendente standard soltanto con estrema cautela. Ad esempio, è possibile che alcuni contratti possano prevedere poche ore di lavoro. Infine, va ricordato che i dati divulgati dalle agenzie si riferiscono a contratti stipulati e quindi non vanno riferiti direttamente a soggetti: un lavoratore, infatti, può avere più di un contratto.

Proprio per quest’ultima ragione, si tende a ricondurre i dati sulle missioni dei lavoratori interinali, a posti di lavoro equivalenti full time. Attraverso questa operazione l’Isfol stima che il lavoro interinale abbia coinvolto circa 70.000 posizioni lavorative nel 2001. Pur con le cautele sopra esposte, va rilevato che, nonostante la crescita sostenuta, l’incidenza sull’occupazione è ancora piuttosto contenuta, specie se confrontata con il peso che altre forme di lavoro atipico hanno nel mercato del lavoro italiano (per esempio, le collaborazioni coordinate e continuative) e con la situazione di altri paesi europei. Infatti, le 70mila posizioni lavorative hanno un peso pari allo 0,3% sull’occupazione e al 4,5% sull’occupazione a termine. I valori sono abbondantemente al di sotto della media europea (1,5% sull’occupazione), anche se va considerato che in molti paesi tale strumento contrattuale è decollato prima che in Italia.

I lavoratori interinali presentano una forte concentrazione territoriale: oltre il 74% di essi lavora al Nord (di cui il 54,2% nel Nord-Ovest)) e la Lombardia e il Piemonte sono le regioni in cui si registrano le maggiori presenze (rispettivamente 30,7% e il 14,3% del totale nazionale). E’ da notare, comunque la buona performance del Sud che, pur avendo una quota modesta di lavoratori interinali nell'ultimo anno ha guadagnato circa 3 punti, passando dal 10,2% al 13,1%.

I dati forniti dalle diverse Agenzie e Associazioni di lavoro interinale, pur di grande utilità, presentano tuttavia alcune lacune e discrepanze, di cui non è possibile verificare il motivo. Ad esempio, secondo Confinterim le donne coinvolte nel lavoro interinale sono il 38,7%, mentre secondo Manpower sono il 59%: quanto di questo scostamento risale al differente universo rappresentato? Ancora, i dati sulle età dei lavoratori interinali non sono confrontabili, poiché queste due fonti hanno adottato per la statistica differenti classi di età.

Tab. 10 Missioni di lavoro interinale per classi di età, sesso e cittadinanza (avviamenti + proroghe) (valori percentuali)

Fonte: Isfol

La ricerca Isfol consente anche di smentire una convinzione che si era diffusa circa le caratteristiche sociali del lavoratore interinale tipo, ossia che tale forma di lavoro coinvolgesse prevalentemente soggetti con livelli medio alti d’istruzione. In realtà, dai dati Isfol emerge che ben il 51,3% ha il diploma di scuola media inferiore e l’8,8% ha soltanto il diploma elementare, sicché i diplomati sono in realtà circa un terzo e i laureati poco meno del 5%. Le donne sono in media più scolarizzate degli uomini, infatti tra di esse oltre il 50% ha almeno il diploma. (Tab. 2)

Seppure possiamo scontare che nell’ultimo periodo ci sia stata una crescita dell’impiego di lavoratori con bassi livelli di istruzione, è probabile che questa sia una caratteristica tipica di questa forma di lavoro. Ciò è coerente con il fatto che la maggior parte dei lavoratori interinali ha la qualifica di operaio (78,4%). Questa condizione riguarda la stragrande maggioranza degli uomini (88,6%) e un po’ più della metà delle donne, tra le quali invece oltre il 25% ha la qualifica di impiegato e un altro 20% svolge lavoro non manuale di servizio. Nel primo caso, come segnalato dall’Isfol, si tratta prevalentemente di "centraliniste", ovvero operatrici di call center e addette al data entry, mentre nel secondo di commesse, cassiere e venditrici.

Ancora, dalla stessa fonte apprendiamo che quasi l’85% delle missioni impegna i lavoratori per 36-40 ore la settimana e soltanto il 15% delle missioni è a tempo parziale.

Si può dunque affermare che il lavoro interinale è un lavoro a tempo pieno. Una modalità coerente dunque con le figure sociali (uomini e operai) prevalentemente coinvolti in tale forma di lavoro.

Tab. 11 Missioni per sesso, qualifica e titolo di studio (avviamenti + proroghe)

(Valori percentuali)

Fonte: Isfol

Una specificità del lavoro interinale, infine sembra essere la buona presenza degli immigrati, che svolgono oltre il 20% delle missioni. Da segnalare che, rispetto ai lavoratori italiani, essi sono di gran lunga più adulti. Come mostra la tabella 10 infatti, vi è una buona presenza tra gli immigrati di lavoratori al di sopra dei 35 anni. Tra di essi inoltre la presenza femminile è ridotta al 10%.

Le differenze socio anagrafiche dei lavoratori italiani e dei lavoratori stranieri, dunque, inducono a ritenere che nel caso dei primi si tratti per lo più di giovani in ingresso nel mercato del lavoro, soprattutto nel caso degli uomini, mentre nel caso della forza lavoro immigrata si tratterebbe di soggetti già con esperienze lavorative alle spalle.

Tab. 12 Missioni di lavoro interinale per sesso e settore – valori assoluti e %

Fonte: Isfol

Come mostrano le poche statistiche disponibili in merito, ma anche alcune ricerche di campo, l'interinale fin qui è stato uno strumento di flessibilità a disposizione soprattutto della aree del Nord e si è sviluppato al pari di altre forme di lavoro atipico, proprio nei contesti caratterizzati da buoni livelli di sviluppo economico.

In generale, secondo un’indagine Isfol- Unioncamere le imprese italiane che utilizzano il lavoro interinale sono soltanto l’1,6%. Di queste ben il 42,9% è localizzato nel Nord Ovest e il 32,3% nel Nord Est. E’ proprio in queste aree peraltro, dove il mercato offre diverse opportunità, che le agenzie del lavoro interinale hanno investito prevalentemente le loro risorse. Dei 1.917 sportelli, facenti capo alle 67 società di lavoro interinale autorizzate, ben il 74% è infatti localizzato al nord del paese, di cui il 32% nella sola Lombardia, mentre al Centro e al Sud sono presenti rispettivamente soltanto il 15% degli sportelli ed il 10,4%.

Tab. 13 Distribuzione degli sportelli delle Agenzie di lavoro interinale per ripartizione territoriale

Le imprese che finora hanno utilizzato in maggior misura lo strumento dell'interinale appartengono, al settore industriale ed in particolare a quello metalmeccanico, che da solo copre il 43,7% di tutte le missioni. Rispetto all’anno precedente, nel 2001 si segnala una crescita dell'utilizzo del lavoro interinale nel terziario, soprattutto nel settore del commercio (10%)

Dai dati Isfol e Unioncamere apprendiamo inoltre, che le imprese di media dimensione utilizzano maggiormente rispetto alle altre il lavoro interinale (46,3%) (Tab.5).

Tab. 14 Imprese che utilizzano il lavoro interinale per dimensione di impresa e area territoriale.

Si può dire dunque che il lavoro interinale non viene utilizzato in maniera diffusa nel sistema delle imprese, ma riguarda soltanto specifici ambiti territoriali e settoriali, ossia soprattutto in contesti manifatturieri del Nord.

Il lavoro interinale è stato introdotto nel mercato del lavoro italiano con la motivazione di mettere a disposizione delle imprese uno strumento che permettesse loro di occupare forza lavoro temporaneamente, legandola a fattori stagionali o a picchi produttivi, ecc. In realtà, come alcune ricerche hanno mostrato, le imprese hanno cominciato ad usare il lavoro interinale anche per ragioni diverse. Ad esempio, una ricerca svolta dall’IRES su un campione di quasi 500 imprese ha evidenziato che si ricorre al lavoro interinale per fronteggiare la variabilità del mercato, ma anche per soddisfare l’esigenza di specifiche figure professionali e provare il personale in vista di nuove assunzioni.

Così, allo stato attuale il ricorso al lavoro interinale sembra rispondere ad esigenze molto diversificate: sostituto del lavoro a termine, selezione di figure professionali, semplificazione delle pratiche di assunzione e periodo di prova, in vista di un'assunzione.

In Italia, secondo alcune ipotesi, le imprese si avvarrebbero maggiormente del lavoro interinale per assumere dipendenti stabili, perché questa sarebbe l’unica strada per trovare il lavoratore adatto e tenerselo, in considerazione del fatto che le agenzie sanno selezionare e sanno collocare, e questo – salvo poche eccezioni – non lo sa ancora fare il collocamento pubblico. Inoltre, va ricordato che in effetti le agenzie hanno saputo sfruttare le enormi potenzialità di Internet nell’agevolare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Il ruolo stabilizzante del lavoro interinale sembrerebbe testimoniato dal fatto che una buona percentuale di lavoratori interinali (22,6%.) viene assunta dalle aziende dopo un periodo di "prova" con contratto di lavoro interinale. La buona percentuale di lavoratori interinali che si stabilizzano attraverso un percorso in questa modalità lavorativa, viene però in parte ridimensionata ove si consideri il dato richiamato dall’Isfol, relativo al fatto che nel 2000 il tasso di uscita dalla disoccupazione per soggetti con precedenti lavorativi è stato del 29% e del 15,4% per chi è alla ricerca del primo impiego.

Allo stato attuale in realtà possono avanzarsi soltanto delle ipotesi, infatti i dati disponibili e le ricerche finora realizzate non consentono di capire quale relazioni ci siano fra la frequenza delle missioni, la loro durata e la quota di lavoratori interinali assunti stabilmente dalle imprese utilizzatrici. Anche i dati sulle durate delle missioni, vanno analizzati con spirito critico. I dati di fonte Confinterim sembrano avvalorare l’ipotesi che le missioni in Italia siano piuttosto lunghe, se confrontate con la media delle due settimane europee, infatti parlano di una durata media delle missioni pari a 3 mesi. Ciò conforterebbe l’ipotesi di utilizzo del lavoro interinale come canale di reclutamento dal lato delle imprese e di potenziale percorso di stabilizzazione per i lavoratori. Durante questo periodo, quindi, una buona parte delle imprese "proverebbe" i lavoratori in vista di una futura assunzione.

I dati Isfol, viceversa, mostrano una durata media delle missioni piuttosto breve. Quasi i due terzi delle missioni infatti non superano i 30 giorni e quasi un terzo è inferiore alla settimana. Alle donne inoltre toccherebbero missioni più brevi rispetto agli uomini.

In tal caso l’interinale avrebbe soprattutto un ruolo di accrescere l’occupabilità dei soggetti in quanto esperienza lavorativa e non tanto quello di inserirli stabilmente nel mercato del lavoro.

Allo stato attuale dunque, non si è in grado di valutare se tale strumento concorra ulteriormente ad esporre i lavoratori alla precarietà del lavoro, con un’alta probabilità di disoccupazione ricorrente, come sostengono alcuni o, viceversa, se si inserisce in una logica di percorso professionale, corrispondendo peraltro alle richieste delle imprese di avere manodopera "a tempo", secondo altri.

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