In Alto Adige sono 30 le aziende del settore metalmeccanico che nel periodo 1996-2001 hanno stipulato almeno un contratto aziendale. Si tratta di 88 accordi riguardanti le più svariate materie e che interessano complessivamente 6.422 dipendenti, pari all’83% degli occupati dell’intero settore. Sono dati che evidenziano una efficace azione contrattuale dei sindacati in quanto quattro lavoratori su cinque godono di tutele integrative rispetto a quelle negoziate a livello nazionale. Risulta possibile l’estensione di tali tutele a tutti i lavoratori del settore? Lo studio dell’AFI-IPL, svolto da Mario V. Giovannacci ed aggiornato al 2001, cerca di dare una risposta a tale quesito fornendo una solida base per sviluppare un proficuo dibattito sul futuro della contrattazione territoriale in Alto Adige.

Nel periodo esaminato la contrattazione delle condizioni di lavoro a livello aziendale ha avuto forti progressi dal punto di vista della diffusione. Rispetto al totale dell’occupazione dipendente nel settore dell’industria metalmeccanica i dipendenti interessati dalla contrattazione aziendale sono 6.422 pari all’83% dell’intero settore. L’obiettivo di una sua ulteriore estensione rimane comunque prioritario anche attraverso la previsione di forme di contrattazione territoriale per le aziende che ne sono ancora escluse.

Le materie contrattate

Per quanto riguarda le singole materie contrattate, dai dati risulta che il tema retributivo è quello che ricorre maggiormente. Su 30 aziende che hanno svolto contrattazione aziendale nel periodo sopraindicato ben 25 hanno negoziato incrementi della retribuzione. Rimane comunque bassa la diffusione della contrattazione sulle altre materie. Il tema delle relazioni sindacali ha riguardato infatti 15 aziende, seguito da quello dell’orario di lavoro che ha interessato 13 imprese. Per quanto riguarda le altre aree tematiche, interessante è il dato relativo all’inquadramento negoziato in sole 6 aziende.
Su 88 contratti collettivi stipulati ben 64 hanno riguardato le retribuzioni (73%), 24 le relazioni sindacali e l’orario di lavoro (27%), 11 l’area tematica previdenza e facilitazioni (13%).

Le materie contrattate

Per quanto riguarda le singole materie contrattate, dai dati risulta che il tema retributivo è quello che ricorre maggiormente. Su 30 aziende che hanno svolto contrattazione aziendale nel periodo sopraindicato ben 25 hanno negoziato incrementi della retribuzione. Rimane comunque bassa la diffusione della contrattazione sulle altre materie. Il tema delle relazioni sindacali ha riguardato infatti 15 aziende, seguito da quello dell’orario di lavoro che ha interessato 13 imprese. Per quanto riguarda le altre aree tematiche, interessante è il dato relativo all’inquadramento negoziato in sole 6 aziende.
Su 88 contratti collettivi stipulati ben 64 hanno riguardato le retribuzioni (73%), 24 le relazioni sindacali e l’orario di lavoro (27%), 11 l’area tematica previdenza e facilitazioni (13%).

Tabella 1.
Distribuzione delle imprese e dei contratti per materie trattate

Il tema dell’orario di lavoro è al centro dell’attività contrattuale altoatesina anche se solo il 27% (24 su 88) dei contratti aziendali riguardano tale tematica. La centralità dell’orario risulta infatti relativamente sottostimata, dal momento che non è possibile tener conto della contrattazione informale molto ricorrente su tale tematica. La necessità di saturare la capacità produttiva degli impianti e l’esigenza di rispondere ad una domanda sempre meno prevedibile fanno sì che la tematica della flessibilizzazione del tempo di lavoro sia sempre più oggetto di contrattazione.
Quello che emerge chiaramente è la constatazione che la flessibilità è intesa più che altro come strumento rivolto esclusivamente alle esigenze aziendali, mentre viene lasciata in ombra la possibilità che essa offre in termini di individualizzazione dell’orario. Il maggior utilizzo degli impianti è stato affrontato spesso con contropartite salariali, anche se taluni accordi prevedono l’istituzione di una “banca delle ore”, vale a dire un sistema che registra i “debiti” e i “crediti” temporali di ciascun lavoratore, consentendo una prestazione flessibile nel tempo.
La tematica della formazione risulta essere stata contrattata in solo quattro aziende, anche se sono possibili ampi spazi di iniziativa sindacale che vanno dalla formazione per i giovani neoassunti, alla piena sperimentazione della formazione continua fino alle questioni derivanti dalla crescente presenza di lavoratori extracomunitari all’interno degli organici (formazione, insegnamento della lingua, educazione civica, ecc.).
In effetti è difficile raggiungere accordi sui contenuti formativi, mentre senz’altro più facile risulta arrivare ad un consenso sulle condizioni di svolgimento, quali ad esempio la percentuale minima e massima dei lavoratori che possono partecipare contemporaneamente ai corsi durante l’orario di lavoro. In relazione al conto ore individuale si potrebbero prevedere dei meccanismi per i quali risulta possibile usufruire delle ore accumulate oltre che per le necessità personali e familiari del lavoratore anche per la formazione. Viceversa si potrebbero anche raggiungere accordi aziendali che consentano di accumulare le ore di formazione nel conto ore individuale.

La contrattazione integrativa delle retribuzioni

Con l’accordo interconfederale del 1993 sono confermati due livelli di contrattazione, uno nazionale di categoria e l’altro, alternativamente, aziendale o territoriale secondo la prassi già esistente nei diversi settori.
Tuttavia, il grande limite dell’accordo del luglio 1993 è quello di non aver reso obbligatoria la contrattazione aziendale e quindi, per quanto riguarda il settore oggetto della nostra analisi, non tutti i lavoratori dipendenti del comparto industriale sono coperti da un secondo livello negoziale, mentre per quelli dell’artigianato metalmeccanico è previsto un contratto integrativo territoriale.

L’accordo del ’93 stabilisce inoltre che gli aumenti salariali aziendali siano concordati tra le parti e strettamente correlati ad obiettivi di produttività, qualità, redditività e di altre variabili che esprimono l’andamento economico dell’azienda.
Per quanto concerne gli indicatori in base ai quali viene erogato il premio, emerge una prevalenza dei parametri di performance aziendale in termini di produttività (40%) e redditività (33%) che compaiono con maggiore frequenza rispetto a quelli di qualità (17%). L’indicatore di presenza viene spesso utilizzato come strumento per differenziare il pagamento dei premi ai singoli lavoratori.

Grafico 1
Il peso degli indicatori del Premio di Risultato



In relazione ai parametri di produttività, dall’attività di consulenza dell’osservatorio AFI-IPL è emerso che la loro individuazione è ancora troppo ancorata alla sola determinazione degli obiettivi, senza esplicitare in modo adeguato le azioni necessarie al loro raggiungimento. Talvolta anche gli obiettivi non sono sempre chiari e di facile interpretazione e ciò rischia di rendere il sistema troppo imprevedibile. Andrebbe quindi valorizzato negli accordi scritti il rapporto esistente tra importi erogati e grado di raggiungimento degli obiettivi.

Il grado di copertura (l’estensione) degli incrementi retributivi

Sulla base di un’analisi quantitativa si può affermare che l’accordo di luglio 93 ha consentito un’ampia diffusione della contrattazione di secondo livello.
Tuttavia tali benefici non raggiungono le imprese più piccole che rischiano di essere le uniche escluse dall’opportunità di un aumento salariale, poiché anche per le imprese artigiane c’è un contratto integrativo provinciale.
In sintesi si può valutare la consistenza complessiva del secondo livello retributivo nel periodo 1996-2001 (territoriale ed aziendale) in 7.728 dipendenti pari al 76,1% dell’occupazione dipendente complessiva del settore metalmeccanico.
Se da un lato bisogna porsi l’obiettivo di fare contrattazione in tutte le aziende dove è stata eletta una RSU, dall’altro bisogna invece estendere la contrattazione nelle aziende in cui il sindacato è per ora presente solo con qualche iscritto in modo da riconoscere a tutti il lavoratori il diritto negoziale sancito dal protocollo di luglio ’93.

Tabella2
Estensione del 2° livello retributivo nel settore metalmeccanico
(ind. e artig.)

Un’ipotesi d’intervento potrebbe essere quella di un contratto territoriale anche per il comparto industriale. Un contratto provinciale che determini integrazioni retributive in funzione non solo dell’andamento economico del settore ma anche della dimensione aziendale.
Più specificatamente, si potrebbero parametrare le integrazioni retributive territoriali rendendole maggiormente onerose per le imprese con più di 15 dipendenti, stimolando in tal modo la contrattazione aziendale.
In tal modo verrebbero coperti tutti i 2.431 dipendenti dell’industria che attualmente non sono interessati dalla contrattazione integrativa aziendale.

(15 maggio 2003)