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1. L’individualismo di mercato
L’ottimismo del decennio scorso circa la globalizzazione è stato
cancellato dai contrasti fra Stati Uniti, Europa e Sud-est asiatico, e
dalle tensioni per le guerre in Afghanistan e in Iraq. Il forte
rallentamento dell’integrazione internazionale non sembra, tuttavia,
rallentare la spinta verso una globalizzazione intesa come uniformazione
del mondo, cui tendono tuttora sia il potere dei mercati finanziari sia
la «egemonia culturale» americana, cioè il predominio ideologico
dell’individualismo di mercato anglosassone.
A tale egemonia dà notevole rilievo Ronald Dore , ritenendo che essa
influisca pesantemente sul mondo del lavoro e sul cambiamento sociale
tanto con il primato dell’American way of life e del Washington
consensus, quanto con il potere dei media, delle armi e, in
minore misura, dell’economia, anche se – come egli nota – è molto
diminuita dopo l’attacco all’Iraq.
Il predominio ideologico dell’individualismo di mercato va oltre la
MacDonaldisation: basta ricordare che, per anni, istituzioni come il
Fondo monetario e la Banca mondiale hanno imposto agli altri paesi
condizioni e comportamenti di mercato che i governi americani non
rispettavano . Esso va oltre i tanti manager che sono andati negli Usa
per imparare a gestire l’economia e le imprese: infatti, intere élite
politiche, come quella della Spagna, si sono formate nelle business
school americane (e pertanto, oltre a Financial Times,
Wall Street Journal e Economist, citati da Dore, si abbonano
anche a Business Week…).
L’individualismo di mercato si propone come «pensiero unico del vero
capitalismo» e ha, appunto, i connotati di quello statunitense. Basta
citare l’approccio dei neo-conservatori alla durata del lavoro: noi
americani, afferma il Weekly Standard, disponiamo di molti beni
perché lavoriamo più di voi europei, che in Francia e Germania vi siete
inventati la settimana di 35 ore (in base a questa logica, gli americani
dovrebbero lavorare ancora di più per smettere di vivere al disopra
delle proprie possibilità e di essere indebitati con il resto del
mondo…).
Mentre il «vero» capitalismo ripropone il proprio individualismo, quello
reale mostra differenze geopolitiche che smentiscono l’idea marxista e
liberale di un sistema uniforme, tant’è che nel mondo sviluppato
coesistono fra i grandi partner modelli sociali diversi, mentre altri se
ne delineano in paesi emergenti come la Cina e l’India .
Il marchio più appariscente dell’individualismo di mercato è
l’omologazione linguistica, anche perché protrae una secolare preminenza
imperiale anglosassone. Ciò fa perfino rimpiangere l’esperanto come
occasione mancata per il movimento dei lavoratori: purtroppo il fervido
internazionalismo di due intellettuali cosmopoliti come Marx e Lenin si
fermò poco più in là del tedesco e del russo.
Il soft power dell’individualismo di mercato e l’hard power
dei mercati fi-nanziari possono influire sulla
regolazione-deregolazione del lavoro e dei mercati del lavoro a livello
globale. Basta pensare agli spostamenti di lavoro, tipo il software
made in India per molte aziende americane, o le tredicimila imprese
create in Romania da imprenditori italiani. O agli spostamenti di
lavoratori migranti, ma anche nativi. Ciò sottolinea l’importanza del
diritto del lavoro e di tutte le istituzioni che, a livello mondiale,
possono promuovere indagini e dare direttive per standard e accordi di
lavoro corretti, a cominciare dal Bureau International du Travail:
a parte il suo impegno sul lavoro minorile, basta citare interventi
importanti e recenti quali i diritti dei lavoratori in caso di
investimenti stranieri, e i trasferimenti di produzioni e d’imprese, con
o senza lavoratori.
Dore invita giustamente a non sottovalutare i poteri di cui dispongono
gli Stati nazionali, anche quando cedono sovranità a istituzioni
sovranazionali come l’Unione Europea, il cui governo e Parlamento hanno
promosso leggi su lavoro temporaneo, orario di lavoro, trasferimenti
d’impresa, videoterminali, telelavoro, mobbing. Una controprova
di sovranità nazionale viene purtroppo dal Regno Unito dove, nonostante
il governo laburista, l’individualismo di mercato anglosassone ha
ostacolato le limitazioni degli orari. Una prova di sovranità
sovranazionale viene dalla Corte di giustizia europea, che ha
recentemente condannato l’Italia perché aveva consentito a partiti e
sindacati di applicare ai loro dipendenti minori tutele contro i
licenziamenti.
Anche i sindacati sono indispensabili, a livello sia nazionale sia
inter-nazionale, per impedire che i cambiamenti del lavoro riducano la
protezione dei lavoratori e per consentire che le nuove forme di impiego
abbiano una tutela adeguata. Del resto, se i sindacati dell’occidente
mostrano segni di declino, i paesi emergenti sembrano ripercorrere
velocemente la storia di queste organizzazioni dei lavoratori. Certo, la
loro influenza è politicamente minacciata da quegli imprenditori che li
considerano costosi, perfino quando hanno bisogno di loro per ottenere
consenso sociale.
Ma è minacciata in modo più insidioso quando le modifiche di struttura e
di funzionamento scompongono le parti e riducono le dimensioni delle
imprese. Infatti, mentre si restringono i tradizionali bisogni di tutela
per il lavoro fordista, si espandono bisogni nuovi per quello
post-fordista. Rispetto al passato, infatti, i sindacati devono essere
più vicini ai lavoratori, di cui devono non soltanto tutelare i diritti
collettivi ma anche le sorti individuali, e farlo sui mercati del lavoro
non meno che sui luoghi di lavoro. Oltretutto, essi possono offrire
qualche aiuto perfino a chi po-trebbe tutelarsi da sé grazie al proprio
potere di mercato.
D’altra parte, i cambiamenti del lavoro sono tali che per difendere i
lavoratori non basta attestarsi sulle protezioni del passato, ma occorre
delineare con realismo soluzioni legislative e contrattuali adeguate (Do-re
critica il governo di centro-sinistra, che in Italia ha introdotto le
prime forme di lavoro flessibile: ma queste, dopo anni di occupazione
stagnante, hanno creato 2 milioni di posti; temo che le leggi appena
approvate dal governo di centro-destra creeranno, invece, pochi posti e
tanta precarietà). Un approccio realista è necessario anche per
combat-tere le diseguaglianze economiche e il dumping sociale, resi
possibili dalla globalizzazione dei mercati. Ad esempio, rispetto al
gretto protezio-nismo dell’Afl-Cio è meglio la vecchia arma del
boicottaggio, più temuta da aziende multinazionali come Nike.
2. Le radici dei cambiamenti del lavoro
In questo inizio del XXI secolo, i cambiamenti del lavoro sono tanta
parte del cambiamento sociale e ricordano la «grande trasformazione»
stu-diata da Polanyi ed evocata da Dore, ossia quella che nel XIX secolo
a-veva fatto nascere nel Regno Unito il mercato del lavoro, il lavoro
sala-riato e la produzione industriale; ma ricordano anche quella che
nel XX secolo ha introdotto negli Stati Uniti il scientific
management, l’assembly line e la produzione di massa.
I cambiamenti che contrassegnano queste tre epoche di storia del la-voro
non possono avere radici dirette in agenti ed eventi come le vittorie
del neo-liberismo o dei governi Thatcher-Reagan, semplicemente perché li
trascendono.
Le radici di tali cambiamenti non sono neppure le innovazioni
tecnologiche o l’espansione dei mercati, su cui possono addirittura
influire (d’altra parte, queste due variabili spiegano così tante cose
che rischiano di non spiegarne nessuna). Dicendo questo, non intendo
smi-nuire bensì enfatizzare la portata dei cambiamenti, le cui radici
sono più prosaiche e più potenti di governi e ideologie.
In tutte e tre le epoche c’è stata una transizione storica da un modello
di produzione e di consumo a un altro, e il lavoro è cambiato,
anzitutto, perché sono cambiate le strutture e il funzionamento delle
imprese.
L’ultima di queste transizioni si compendia nel modello post-fordista.
Come ognuno sa, tutto è cominciato in Giappone, un paese che ha fatto
scuola, anche se Ohno e Deming non sono padri nobili come Taylor e Ford.
All’estero nessuno ha interamente copiato il «modello Toyota» che, del
resto, è connaturato alle tradizioni culturali e al sistema sociale del
Giappone . Ma tutti ne hanno tratto spunto, come era già capitato al
scientific management. Fra i primi a «prendere sul serio il
Giappone» ci furono i produttori d’auto americani, insidiati dalle
compact car prodotte sotto il loro naso con metodi nuovi.
Questa terza grande trasformazione è ancora in corso. Per rifondare i
rapporti con il mercato, passare «dalla scala allo scopo» , operare
just-in-time e scegliere fra «fai o compra», milioni di imprenditori
e manager hanno rinunciato alle rigidità del fordismo destrutturando e
ristrutturando le imprese per renderle più snelle, più piatte. Dopo un
secolo, il processo di integrazione realizzato verticalmente dentro
l’impresa ha invertito la rotta per realizzarsi orizzontalmente tra le
imprese (ad esempio, la Fiat di Melfi fabbrica in proprio il 7 per cento
dei componenti, contro il 35 di vent’anni fa).
L’idea Toyota, fondativa per il post-fordismo, è stata quella di
rispondere alle ristrettezze del mercato locale diversificando e
«personalizzando» l’offerta. Il potere di mercato del singolo cliente
non è molto cresciuto, ma le sue scelte incidono più direttamente sui
flussi di produzione, creando una variabilità della domanda e
un’elasticità operativa senza precedenti. La turbolenza dei mercati è
tale che, rispetto al passato, ben poche imprese hanno ordinativi per un
anno. Le preoccupazioni e le speranze per il lavoro hanno, dunque, le
loro radici in un meccanismo adattivo che si pungola da sé, e che
costituisce un ulteriore stadio della produzione capitalistica come
«produzione di bisogni», per dirla con Marx.
Tutto ciò ha reso vorticosa la demografia delle imprese, favorita anche
dalla globalizzazione dei capitali. È aumentato il numero e diminuita la
dimensione dei luoghi dove si lavora, per cui si trovano ovunque
spez-zoni di lavoro e persone che lavorano, con calendari complicati o
in ore insolite o senza orari, magari da casa. Perfino i gruppi nati da
grandi fu-sioni e acquisizioni si riorganizzano come un insieme di
imprese con di-mensioni minori di ieri.
Ciò ha ridimensionato gli aspetti peggiori del lavoro fordista, che lo
rendevano predeterminato, ripetitivo e monotono, richiedendo modalità e
rapporti di lavoro più flessibili. Insieme al lavoro a tempo pieno e a
durata indeterminata le imprese utilizzano forme di impiego diverse, le
quali fanno temere che il job diventi precario, che i diritti
siano intaccati, che la personalità del lavoratore sia minacciata.
Eppure qualche miglioramento c’è, a parte l’abbattimento della fatica:
il secolo ventesimo era iniziato con il motto «Non siete pagati per
pensa-re», è finito con lo slogan «La qualità dipende da voi». Di fatto,
competenze e prestazioni richieste ai lavoratori sono meno massificate
anche perché le imprese, specie quelle nuove, privilegiano il lavoro di
gruppo e anche il lavoro individuale, come richiede la produzione di
serie in piccoli lotti. Ciò sposta, talvolta, semplicemente l’impegno
«dall’azienda al gruppo» (come rileva Cappelli ), spesso coinvolgendo
maggiormente gli individui senza ricompensarli (neppure con stock
option).
Tuttavia, ciò cambia il modo di lavorare, come mostra la ricerca Epoc
della Fondazione europea di Dublino : il modello giapponese ha
insegnato, appunto, come usare meglio le doti dei lavoratori, unendo
produzione snella just-in-time e cooperazione lavorativa
polivalente.
In generale, i contenuti del lavoro tendono a diventare più cognitivi,
cooperativi e polivalenti, perfino in certe attività standardizzate. Nel
post-fordismo c’è ancora molto fordismo, per cui le novità sono ambigue:
basta pensare ai call center o agli ipermercati. Nel secolo
scorso, tut-tavia, studiavamo l’oppressione dovuta alla monotonia e alla
ripetitività, mentre adesso dobbiamo studiare l’ansia generata da
variabilità e in-certezze, che stressano il lavoratore anziché
abbatterlo. Ieri i sintomi erano la noia e la rigidità, oggi la frenesia
e la variabilità. Molti soffrivano il livellamento e la massificazione
dei compiti, che oggi invece cambiano in fretta, crescono in fretta,
evolvono in fretta.
Alcuni affermano che la maggiore autonomia «individualizzerà» il lavoro,
ma questo è un wishful thinking come quello sulla fine del lavoro
salariato : l’autonomia nel lavoro cresce in senso funzionale, non
totale. Chi lavora ha molti più mezzi e modi per operare, ma lo fa entro
un reticolo di vincoli – informazioni, procedure, segnali – più ferreo
della «gabbia di acciaio» di cui parlava Weber. Le nuove tendenze non
devono stupire: il XX secolo non poteva essere l’ultimo o il migliore
nella storia del lavoro.
Riesman aveva descritto il XIX secolo pre-fordista come l’era
dell’in-dividuo self-directed, e il XX secolo fordista come l’era
dell’individuo other-directed . Oggi il post-fordismo insegue il
consumatore e adesca il lavoratore come singoli, proponendo a entrambi
un modello debole di self-direction. Forse, dover lavorare con più
autonomia e (quindi) più responsabilità è come poter acquistare con più
opzioni e (quindi) più valutazioni. L’individualismo di mercato
coinvolge produttore e consumatore, che si rispecchiano vicendevolmente
l’uno nell’altro. Si potrebbe ipotizzare che il post-fordismo comporti
pertanto un trade-off a vantaggio dei prezzi e a spese dei
salari, anche se ciò tradirebbe la ricetta ford-keynesiana, cioè
che «in una certa misura, le nostre stesse vendite dipendono dai salari
che noi paghiamo» .
I contenuti del lavoro post-fordista fanno pensare che la sua qualità
tenda a migliorare, per cui non c’è nulla da rimpiangere del secolo
scor-so; i rapporti di lavoro post-fordisti, invece, fanno temere che la
tutela dei lavoratori tenda a peggiorare, e qui c’è molto da
rimpiangere. Insomma: l’impresa ha più bisogno dei lavoratori ma se ne
cura di meno, e questa contraddizione spiega i contrastanti giudizi sul
post-fordismo.
3. Nuove tutele per il lavoro post-fordista
Il lavoro desta oggi preoccupazioni soprattutto perché comporta maggiori
probabilità e/o frequenza di impieghi discontinui, che ostacolano
l’accumulo di esperienze rendendo incerto il ricollocamento
professionale, tortuose le carriere lavorative, quasi impossibili i
progetti di vita: diventa perfino arduo ottenere prestiti. Parlando in
generale, questo è lo scenario di precarietà noto a molti giovani, di
cui viene incolpato il lavoro flessibile perché genera insicurezza.
Da qui i rimpianti per un passato in cui gli impieghi erano più stabili
specie nei paesi, settori e imprese dove leggi, contratti o accordi
davano maggiori certezze.
Eppure la priorità dell’impiego a tempo indefinito non è stata
abbandonata, tanto è vero che tutti i documenti dell’Unione Europea
definiscono «normale» tale forma, mentre la percentuale di impieghi a
tempo definito sul totale varia molto fra paese a paese: in Europa, si
va dal 10 per cento dell’Italia al 32 della Spagna . Non solo. Per
ragioni di convenienza, sia in termini di «capitale umano» sia di
affidabilità della prestazione, imprenditori e manager impiegano molti
meno lavoratori temporanei che stabili, come rileva Dore (il quale,
correttamente, non fa derivare la fine del «lavoro a vita» dalle
maggiori discontinuità dei tragitti lavorativi).
Ma il cambiamento resta significativo. Nel secolo scorso taylorismo e
fordismo avevano aperto alle imprese nuove prospettive di sviluppo,
mediante il modello di produzione e consumo basato su produzione di
massa ed economie di scala. Gli ingredienti di Taylor sono stati il
scientific management e la one best way; quelli di Ford sono
stati la assembly line e la giornata da cinque dollari. Ma per
conquistare e ampliare i mercati non bastava che gli approvvigionamenti
fossero costanti, i prodotti standardizzati, la produzione regolare:
occorreva che l’apporto della forza lavoro fosse stabile, assiduo,
disciplinato.
Così in vari paesi fu introdotto per legge il contratto di lavoro a
tempo indefinito, che nell’Italia fascista del 1926 soppiantò il Codice
civile del 1865, secondo il quale si poteva lavorare al servizio di
altri soltanto «a tempo», quindi i lavoratori, specie se skilled,
potevano andarsene liberamente dando luogo a un turnover che assillava
gli imprenditori.
Non deve stupire se il lavoro a tempo indefinito suscitò malumori. Dore
ricorda il brano giovanile in cui Marx ed Engels schizzano un bucolico
scenario di polivalenza professionale, diremmo oggi. Ma tutte le utopie
del lavoro hanno promesso molte vite lavorative, sia per scelta
personale sia per necessità sociale: troviamo impieghi a vita, infatti,
sol-tanto nelle utopie dette «negative», come quelle di Butler, Zamiatin,
Huxley, Bradbury.
In un libro del 1860, il primo operaio diventato deputato in Francia,
Antime Corbon, raccontò di un compagno tipografo che negli Stati Uniti
aveva fatto tanti mestieri e diceva con entusiasmo: «Adesso mi sento
meno mollusco e più uomo». In un famoso best-seller del 1883, August
Bebel illustrò il programma della socialdemocrazia tedesca, di cui era
il grande leader, difendendo come un bisogno della natura umana «la
libertà di scelta e di mutamento dell’occupazione per l’armonico
perfe-zionamento dell’uomo».
Rendere normale l’impiego stabile, ed eccezionale quello temporaneo, fu
un vero ribaltamento di tradizioni che sembrava riequilibrare
l’asimmetria capitale-lavoro, anche se non evitò la grande crisi e la
grande disoccupazione del decennio 1929-1939. Agli imprenditori ciò
assicurava una fedeltà duratura e ai lavoratori una dipendenza
garantita, anche se l’impiego a vita era per taluni una bella fortuna,
per altri una vera disgrazia.
Lo scambio risarcitorio fra subordinazione del lavoro e stabilità del
la-voro, che chiamiamo «compromesso fordista», era un modello di
regolazione indispensabile alla grande impresa per la produzione di
massa, quella che ha dato al XX secolo un’immane forza costruttiva e
distruttiva. La produzione di serie in piccoli lotti riduce, invece, le
esigenze di subordinazione e di stabilità del lavoro, la cui quantità e
qualità devono adattarsi più e meglio di ieri alla dinamica dei mercati,
all’evoluzione dei prodotti, al turnover delle imprese, al progresso
delle tecnologie, alle novità del sapere.
Il post-fordismo ha bisogno di flessibilità, non soltanto produttive ma
anche allocative, per cui crea diversità tali che il mondo del lavoro
non sembra più quel sistema unitario che era stato creato dal fordismo e
te-nuto insieme dalla grande industria. Ad esempio, decrescono i
tragitti la-vorativi firm-portfolio, nei quali le competenze sono
approfondite in ambi-to aziendale secondo la tradizione europea (e in
parte giapponese) della mobilità sociale «sul posto», mentre crescono i
tragitti worker-portfolio, nei quali le esperienze si accumulano
cambiando azienda, secondo la tradizione americana della mobilità
sociale «fra i posti».
Ma le tutele di ieri erano pensate per un altro lavoro e per altri
lavoratori: i sistemi di welfare più evoluti, infatti, garantivano che
la continuità dell’impiego non fosse minacciata da crisi aziendali e da
inadempienze imprenditoriali . Oggi il welfare, invece, deve garantire
che nessuno perda diritti e nessun diritto venga perduto nelle
discontinuità dell’impiego. Quando Marshall scrisse: «Un uomo che ha
perso il suo lavoro, ha perso il suo passaporto per la società» ,
sollevò una questione di cittadinanza del lavoro. Questa si ripropone
oggi, con forza. Una vita lavorativa più flessibile, infatti, non può
spezzarsi quando si passa da un impiego all’altro, oppure da un lavoro
dipendente a un lavoro autonomo, o viceversa.
Chi è più mobile non può essere meno tutelato o più penalizzato:
dovrebbe essere ricompensato, anzi, perché dà al sistema la snellezza
che esso richiede. Questo principio è basilare per una sicurezza sociale
che aggiorni le tutele di ieri senza rinunciare al cammino storico della
solidarietà e dell’uguaglianza .Il post-fordismo sembra proporre ai
lavoratori un lavoro di qualità e una partecipazione responsabile.
Queste potrebbero essere le basi di un compromesso sociale all’altezza
di quello fordista, ma non è detto che imprenditori e manager sappiano
suscitare la partecipazione di cui hanno bisogno. In troppe aziende,
infatti, se ne vedono ben poche tracce. Tawney scrisse: «È ozioso
attendersi che gli uomini diano il meglio di se stessi a un sistema in
cui non hanno fiducia, o che abbiano fiducia in un sistema nel cui
controllo non hanno alcuna parte» .
4. Le preoccupazioni per i cambiamenti del lavoro
Preoccupazioni e speranze per il lavoro hanno accompagnato tutte e tre
le «grandi trasformazioni» del lavoro. La prima rivoluzione industriale
sembrò mettere in dubbio le certezze nella scienza, poiché si temeva che
il sistema di fabbrica potesse abbrutire le facoltà mentali. Ciò
preoccupava anche i più fervidi fautori dell’industria come Ferguson,
Smith, Owen. Le novità, lucidamente analizzate da Hegel e Marx, erano
denunciate da Carlyle, da de Tocqueville, perfino da Schiller.
Si diceva: la divisione del lavoro esprime «soltanto povertà, ignoranza
e sprechi»; le operazioni ripetitive «non esercitano né l’intelligenza
né l’inventiva»; l’abilità del lavoratore diventa «sempre più limitata»;
egli diventa «l’appendice della macchina»; la sua personalità viene
«degradata fino all’estrema ottusità»; l’industria crea «un operaio
senz’anima ma più veloce»; la personalità dell’uomo «si degrada man mano
l’operaio si perfeziona»; l’uomo stesso «si forma solo come frammento».
Movimenti sociali, organizzazioni operaie e legislatori coscienziosi,
re-agirono e ottennero le prime misure protettive. Quando il sistema di
fabbrica si fu affermato, Veblen notò che gli influssi esercitati sugli
abiti mentali del lavoratore avevano conseguenze positive: in termini di
esattezza perché stimolano una «percezione quantitativa», in termini di
logica perché instillano un «orientamento causale» .
Nel XX secolo c’è stata un’altra grande trasformazione, meno dram-matica
ma profonda, quando il lavoro fu predeterminato da norme scien-tifiche,
e vincolato dai mezzi meccanici immortalati in Tempi moderni di Chaplin.
Si temeva che la tecnologia industriale frantumasse e spersonalizzasse
il lavoro. Quel modo di lavorare, infatti, era il più adatto a riempire
la giornata di lavoro e il mercato di prodotti, ma rivelava
un’antropologia grezza, come notarono famosi sociologi. Thomas e
Znaniecki scrissero che conduceva a una «degenerazione graduale ma
sicura del tipo umano»; Friedmann denunciò il «misconoscimento del modo
di fun-zionare fisico e mentale dell’organismo»; Walker e Guest
analizzarono gli effetti alienanti del lavoro che richiede una
«attenzione mentale in superficie»; Braverman parlò di «degradazione del
lavoro». Anche per questo, l’azione nazionale in difesa dei lavoratori
si allargò fino a fondare sistemi di sicurezza sociale.
Dopo una pesante esperienza operaia, la geniale filosofa Simone Weil
lodò la «geometria del lavoro» espressa dall’industria; de Man, studioso
e dirigente socialista, disse che le macchine avevano «portato con sé
maggiore iniziativa e intelligenza»; Gramsci, morto nelle carceri
fasciste, scrisse che il fordismo era «il maggior sforzo per creare un
nuovo tipo di lavoratore e di uomo, indubbiamente superiore»; il
filosofo Marcuse no-tò che «gli individui sono spogliati della loro
individualità non da costri-zioni esterne, ma dalla stessa razionalità
della loro vita». Per Friedmann stesso, il nuovo lavoro industriale
inculcava precisione, razionalità, dili-genza. Anche la seconda
trasformazione, dunque, era stata devastante e provvidenziale.
Oggi l’immagine della fabbrica ha perso l’aspetto dominatore e
sog-giogante, mentre la tecnologia ha liberato l’uomo dalle mansioni
penose. Oggi le paure vengono dal mercato. Boltanski, Chiappello e altri
temono che la flessibilità del lavoro introduca maggiori disuguaglianze
sociali e indebolisca lo status del lavoratore . Sennett confronta due
vite e pensa che, rispetto al padre, il carattere del figlio possa
essere corroso dalla discontinuità degli impieghi. In cui vede,
peraltro, un lato positivo. Cita, infatti, un gruppo di programmatori
licenziati dalla Ibm e che lui aveva spinto a rielaborare l’esperienza
fatta affinché non trovassero più capri espiatori, invece di ammettere
le proprie responsabilità. Quali responsabilità? Semplice, dice Sennett:
timorosi di una discontinuità decisa da loro stessi, avevano «omesso di
andarsene» . Ci si chiede: quale lavoro uscirà dalla terza «grande
trasformazione»? Anche stavolta dipenderà da come verranno difesi i
lavoratori. |
