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Il decreto legislativo 8 aprile 2003 n. 66
concernente l’organizzazione dell’orario di lavoro attua
parzialmente la direttiva Ue n. 93/104, come modificata dalla direttiva
n. 2000/34. Si tratta di un atto normativo di estrema importanza. La
Costituzione all’art. 36, comma 2, affida infatti alla legge la
determinazione della durata massima della giornata lavorativa e
afferma, al comma 3, che il lavoratore ha diritto al riposo settimanale
e a ferie annuali retribuite e non rinunziabili. Una prima
considerazione riguarda, allora, gli spazi riservati all’autonomia
collettiva.
La nuova legge rinvia in numerosi punti alla
contrattazione collettiva, ma non ne predetermina il livello al quale
è assegnata la competenza per i singoli istituti. L’unica eccezione
è quella dell’articolo 17, in cui viene attribuita alla
contrattazione collettiva nazionale la prerogativa di disciplinare le
deroghe (concernenti il riposo giornaliero, le pause, il lavoro
notturno, la durata massima settimanale) fatta salva la possibilità
che il livello nazionale rinvii al secondo livello.
Il quadro normativo contrattuale attualmente è
basato sul principio, da salvaguardare, dell’interdipendenza tra i
diversi livelli di contrattazione. Pertanto, nell’ambito dei rinvii
previsti dal decreto legislativo 66/2003 le integrazioni per i singoli
istituti possono essere adottate ai diversi livelli secondo la prassi
in atto (nazionale, territoriale o aziendale).
L’art. 2, definendo il campo di applicazione, fa
riferimento a tutti i settori pubblici e privati a eccezione del lavoro
della gente di mare, del personale di volo dell’aviazione civile e
dei lavoratori mobili per quegli istituti regolati in maniera specifica
dalla Direttiva 2002/15/Ce che dovrà essere attuata entro il 23 marzo
2005. L’art. 17 comma 6 prevede per questi ultimi
deroghe che riguardano il riposo giornaliero, le pause, il riposo
settimanale, la durata del lavoro notturno.
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Nel settore
pubblico
Nel settore pubblico non si applica al personale della scuola (art. 2,
comma 3), mentre sono previste regole particolari per alcune strutture
pubbliche (forze armate e di polizia, servizi di protezione civile,
compresi quelli del corpo nazionale dei vigili del fuoco, nell’ambito
delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate
all’attività degli organi con compiti in materia di ordine e
sicurezza pubblica, delle biblioteche, dei musei e delle aree
archeologiche).
L’art. 2, comma 4 estende il campo di
applicazione agli apprendisti maggiorenni modificando così l’art. 10
della legge n. 25/1955 che vietava di adibire l’apprendista al
lavoro, in ogni caso, fra le ore 22 e le ore 6.
Su questa norma la Cgil ha espresso un giudizio
particolarmente negativo nel presupposto che essa violi il principio di
“non regressione” contenuto nella Direttiva 93/104/Ce, ma
soprattutto sia in contrasto con la finalità principale della
Direttiva che è quella di “garantire condizioni di sicurezza
nell’organizzazione dell’orario di lavoro”.
Il lavoratore apprendista, sia minorenne che
maggiorenne, poiché ha un contratto di lavoro con finalità formative
e, sicuramente, minori abilità professionali è in condizioni di
“rischio sul lavoro” che sono maggiori rispetto agli altri.
Pertanto, attraverso la contrattazione collettiva e con l’apporto dei
rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza (Rls) andrebbero
consolidate le norme che escludono gli apprendisti dai turni notturni.
Il decreto legislativo n. 66/03 all’art. 1
definisce le nozioni di orario di lavoro, periodo di riposo, lavoro
straordinario, periodo notturno, lavoratore notturno, lavoro a turni,
lavoratore a turni, lavoratore mobile, lavoratore offshore, riposo
adeguato.
In particolare, il Dlgs riconduce la definizione di
orario di lavoro a qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al
lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della
sua attività o delle sue funzioni. D’altronde, la Direttiva
93/104/Ce ribadisce il principio di salvaguardia della legislazione e
delle prassi nazionali (vedi la circolare febbraio 2003, ufficio
giuridico Cgil nazionale). Anche in questo caso la contrattazione
collettiva ha il compito di preservare le definizioni che si sono
consolidate nel corso degli anni e che hanno superato le limitazioni
del Rdl 15 marzo1923 n. 692 in materia di “lavoro effettivo”. Si
tratta cioè, di far ricomprendere nell’orario il tempo in cui la
lavoratrice o il lavoratore è disponibile e presente nel luogo di
lavoro, ma non anche, necessariamente, stia lavorando. A questo
principio dovranno essere ricondotte le norme contrattuali in materia
di pause (di cui all’art. 8 del Dlgs 66/2003) e, quindi, la loro
computabilità ai fini del superamento dei limiti di durata
dell’orario di lavoro. L’esplicita esclusione, dalla disciplina
della durata settimanale dell’orario, delle occupazioni discontinue o
di semplice attesa o custodia (art. 16), non contraddice
l’interpretazione della definizione di orario di lavoro che la Cgil
suggerisce.
Nell’ambito delle nuove formulazioni una novità
di rilievo è costituita dalla definizione di lavoro a turni che è
stata estesa, diversamente dalla Direttiva, anche a turnazioni che non
sono svolte a squadre, bensì da singoli lavoratori che si avvicendano
individualmente. Per i lavoratori a turni intervengono norme specifiche
in materia di riposi settimanali (art. 9); essi, infatti, rientrano nel
campo delle eccezioni a proposito delle modalità di godimento di
almeno ventiquattr’ore consecutive di riposo settimanale in
coincidenza, di regola, con la domenica.
Cambiano, anche, le definizioni di lavoratore
notturno e di periodo notturno. In particolare scompare il riferimento
allo svolgimento “in via non eccezionale” di almeno tre ore del
tempo di lavoro giornaliero che viene sostituito con “tempo di lavoro
giornaliero impiegato in modo normale”. D’altra parte, si
riflettono sulla contrattazione dei modelli organizzativi la
soppressione della norma che affidava ai contratti collettivi
l’individuazione delle condizioni e dei casi di eccezionalità
nell’adibizione al turno notturno unitariamente a quella che
stabiliva una priorità assoluta per chi ne faceva domanda.
La contrattazione, infatti, potrà risentire di
maggiori difficoltà nell’identificazione delle lavoratrici e dei
lavoratori da inserire nei turni notturni.
La salvaguardia del principio di “volontarietà”
dovrà interagire con la puntuale applicazione delle norme che
definiscono i casi di divieto e di esonero dall’obbligo (art. 11). Un
vero e proprio divieto riguarda le lavoratrici a partire
dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di
un anno di vita del bambino, mentre sono esonerati dall’obbligo: a)
la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in
alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) la
lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico affidatario di un figlio
convivente di età inferiore a dodici anni; c) la lavoratrice o il
lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi
della legge 5 febbraio 1992 n. 104.
Il lavoro notturno, disciplinato recentemente dal
Decreto legislativo n. 532/1999 (al quale erano seguite le
ridefinizioni dei contratti collettivi nazionali), ha subìto altre
importanti modifiche. La durata del lavoro notturno (art. 13) viene
fissata in otto ore medie su ventiquattro, mentre il citato decreto
legislativo prevedeva un limite secco di otto ore nelle ventiquattro.
Sempre con l’art. 13 del Decreto legislativo n. 66/2003 viene
modificata in “mera eventualità” l’introduzione, da parte della
contrattazione collettiva, di riduzione dell’orario di lavoro o la
definizione di trattamenti economici. Sono confermate, però le norme
già presenti nei contratti collettivi.
Un’altra modifica riguarda la garanzia di
trasferimento in turno diurno nell’ipotesi in cui sopravvenute
condizioni di salute comportino l’inidoneità della lavoratrice o del
lavoratore alle prestazioni notturne.
La nuova norma (art. 15), infatti, stabilisce che
il trasferimento al lavoro notturno avverrà con l’assegnazione a
mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili. Con il rinvio alla
contrattazione collettiva le parti contraenti sono libere di attuare le
soluzioni ritenute idonee tra le quali anche l’assegnazione a
mansioni non equivalenti.
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