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Il lavoro intermittente (detto anche lavoro a
chiamato o job on call) è stato introdotto nel nostro ordinamento con
il dlgs. 276/03 (articoli 33-40) in attuazione della legge delega n.
30/03. Sono note le critiche della Cgil a questo particolare tipo di
contratto, considerato come l’espressione della massima
mercificazione del lavoro e della precarietà. Il sindacato ritiene
che i soggetti più deboli nel mercato del lavoro, a cui il nuovo
contratto si rivolge, vengano infatti privati di ogni diritto e
tutela, incerti sulla reale consistenza di un reddito variabile di
giorno in giorno, obbligati ad aspettare una possibile, ma non certa,
chiamata al lavoro. La Cgil si impegnerà affinché tale tipologia di
lavoro non entri nelle aziende italiane, con tutti gli strumenti
contrattuali, vertenziali e giuridici disponibili. In questo articolo
descriveremo le caratteristiche salienti del lavoro a chiamato,
rinviando ai giudici critici noti, qui brevemente ricordati.
Definizione
Il contratto di lavoro a chiamata può essere a tempo determinato o
indeterminato ed è riconducibile a una particolare forma di lavoro
subordinato, in cui il lavoratore si mette a disposizione del proprio
datore, impegnandosi a rispondere ad una sua chiamata e a svolgere
quindi la mansione pattuita.
Quando si può lavorare con questo contratto
Due sono i casi previsti dalla normativa. O (cause oggettive) per i
motivi e le esigenze individuate dai contratti collettivi di lavoro
stipulati a livello nazionale o territoriale da sindacati
comparativamente più rappresentativi (ma se i sindacati di settore
non sono intervenuti per regolare tale istituto entro il 9 luglio 2004
– magari anche prevedendone il non utilizzo – il ministro del
Lavoro può, con un apposito decreto, sostituire la mancata
contrattazione) o, in via sperimentale e da subito (cause soggettive),
per i giovani di età compresa tra i 18 e i 25 anni e per i lavoratori
con più di 45 anni iscritti alle liste di mobilità. E’ in ogni
caso vietato ricorrervi per sostituire lavoratori in sciopero; presso
imprese che abbiano, entro i sei mesi precedenti, licenziato, ridotto
l’orario di lavoro, messo in cassa integrazione o in mobilità
lavoratori con identiche mansioni; presso aziende che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del decreto legislativo
626/94. Il lavoro intermittente riguarda solo il settore privato,
essendo esplicitamente escluso per le pubbliche amministrazioni (un
apposito tavolo ministeriale con i sindacati del settore deciderà se
e come armonizzare le diverse norme per pubblico e privato).
Forma del contratto di lavoro e relative comunicazioni
Il contratto di lavoro a chiamata deve essere redatto in forma scritta
(ai soli fini della prova) e deve contenere la durata dell’impiego e
dei motivi (rispetto a quando si può lavorare con questo contratto)
previsti dai contratti collettivi di lavoro o dalle norme di legge; il
luogo e le modalità della disponibilità garantita dal lavoratore,
nonché il relativo preavviso con cui lo si può chiamare a svolgere
la mansione pattuita (tale preavviso non può essere inferiore a un
giorno lavorativo); il trattamento economico e normativo che spetta al
lavoratore comprensivo dell’eventuale indennità di disponibilità;
le forme e i modi con cui il datore è legittimato a richiedere e
verificare l’esecuzione del lavoro; i tempi e i modi di pagamento;
le eventuali misure di sicurezza e prevenzione, specifiche per la
mansione svolta. Tutti questi elementi devono recepire le eventuali
indicazioni stabilite nei contratti collettivi di lavoro.
Retribuzione
Il lavoratore a chiamata percepirà per le ore realmente svolte presso
il proprio datore un trattamento economico che non potrà essere meno
favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di
mansioni (anche se occorrerà capire come rendere esigibili per
esempio i premi di produzioni e i beni accessori del contratto di 2°
livello). Il trattamento economico, normativo e previdenziale sarà
cioè riproporzionato in base alle ore di lavoro effettivamente
prestate, sia per l’importo della paga globale e delle singole voci
che la compongono (se cioè un lavoratore percepisce per 100 ore
mensili 1000 euro globali, il lavoratore a chiamata, che nel mese è
stato impiegato 10 ore, percepirà 100 euro e su questi ultimi
avverranno i versamenti corrispondenti). Saranno inoltre
riproporzionati anche i versamenti previdenziali, le ferie, i
trattamenti di malattia, infortunio sul lavoro, maternità, congedi
parentali (del tipo che se a 100 ore di lavoro corrisponde il diritto
maturato a 2 giorni di ferie, in caso di 10 ore di lavoro a chiamata
si matura il diritto a 0,2 giorni). In realtà come (e cosa) si
intenda per riproporzionatura è ancora un mistero (si pensi al
diritto alla malattia, alla maternità, agli stessi versamenti
previdenziali; vuol dire che si matura il diritto a 2 ore di malattia
in un mese? E i periodi di maternità come si possono riproporzionare?
Si parla degli importi?). Al di là dell’evidente confusione si
tratta infatti – a detta di molti giuristi – di una norma
incostituzionale e comunque di difficilissima gestione poiché tali
diritti si conoscono solo ex post la prestazione, cioè a consuntivo
delle ore fatte (a differenza del part-time per esempio dove comunque
vi è una base oraria minima predeterminata di ore di lavoro).
Indennità
All’eventuale retribuzione (se si sarà chiamati) si potrà
sommare l’indennità di disponibilità. Potranno infatti esistere
due tipi di contratti di lavoro intermittente. Uno in cui il
lavoratore dà la propria disponibilità a rispondere alla chiamata,
senza esclusività alcuna e senza l’impegno di rispondervi; un altro
in cui invece il lavoratore si impegna a rispondere al datore (di
fatto in esclusiva) a fronte di un’indennità mensile di
disponibilità. In base ad un recente decreto (10 marzo 2004)
l’indennità mensile sarà divisibile in quote orarie (si assume
come coefficiente divisore quello del contratto collettivo applicato
all’impresa, per esempio 180, e allora, se l’indennità è fissata
in 180 euro, per ogni ora di lavoro effettivamente svolta,
l’indennità si ridurrà di 1 euro); sarà definita dai Ccnl e
comunque non potrà essere inferiore al 20% della retribuzione
prevista dal contratto applicato dall’azienda (a parità di mansioni
svolte).
Tale indennità minima sarà quindi costituita dal
20% del minimo tabellare (paga base), relativa contingenza, E.D.R,
ratei di mensilità aggiuntive (tredicesima, ecc.). Si sta parlando di
una somma variabile tra i 180 e i 250 euro mensili. Sull’indennità,
come previsto dal 276/03, i contributi saranno versati per il loro
effettivo ammontare anche in deroga ai minimali, e questa sarà
esclusa dal computo di ogni istituto di legge e contratto collettivo
(cioè ingloba tutto).
In caso di un contratto di lavoro a chiamata per
prestazioni per cui il lavoratore si impegna a rispondere per lavorare
il fine settimana, nonché durante le ferie estive o vacanze di natale
e pasquali (esempio la ristorazione) l’indennità sarà corrisposta
solo se di è effettivamente risposto alla chiamata (più che
un’indennità è di fatto un «premio fedeltà»). I contratti
collettivi potranno prevedere altri periodi specifici (per esempio
Novembre per la stagione sciistica).
In caso di malattia (o altro evento che renda
impossibile rispondere ad un’eventuale chiamata, per esempio un
infortunio) il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il
datore, specificando la durata dell’impedimento. Durante questo
periodo di «ferma» il lavoratore non percepirà nemmeno
l’indennità di disponibilità (se il lavoratore non informa il
datore perde il diritto all’indennità di disponibilità per un
periodo di 15 giorni). In caso di rifiuto ingiustificato di rispondere
alla chiamata il lavoratore potrà essere licenziato su due piedi,
dovrà restituire l’indennità percepita fino a quel momento e potrà
inoltre essere citato dall’azienda per danni.
Versamenti contributivi aggiuntivi
Un apposito decreto del ministro del Lavoro (ancora da emanare, al
momento in cui si scrive) di concerto con il ministro dell’Economia
stabilirà la misura della retribuzione convenzionale dei lavoratori a
chiamati (una sorta di media, per esempio 800 euro mensili). I
lavoratori potranno versare volontariamente e a loro spese i
contributi necessari a colmare l’eventuale differenza tra
quanto realmente versato (se ovviamente la loro retribuzione reale è
stata inferiore a quella convenzionale, anche solo perché hanno
percepito per diversi mesi solo l’indennità di disponibilità) e i
versamenti «convenzionali» basati sulla cifra individuata dal
decreto.
Diritti non economici
Premesso che il lavoratore non potrà ricevere trattamenti
discriminatori (discriminazione razziale, sessuale, ecc.), per tutto
il periodo durante il quale il lavoratore è in attesa di chiamata,
non matura alcun diritto se non quello di percepire l’eventuale
indennità di disponibilità. Inoltre, ai fini di definire la
dimensione di impresa (in relazione per esempio all’applicazione
dell’art. 18 dello statuto o per la legge 223/91 in caso di crisi
aziendale, ecc.) sarà computato in proporzione all’orario di lavoro
effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre (per intenderci
se si ha un’impresa con 10 dipendenti subordinati a tempo
indeterminato che svolgono regolarmente la loro prestazione e con 6
lavoratori a chiamata che lavorano ciascuno – sommando le proprie
ore – 30 giorni al mese l’azienda risulterà avere 11
dipendenti). Fatte salve previsioni dei contratti collettivi di lavoro
più favorevoli, il datore è obbligato ad informare, con cadenza
annuale, le rappresentanze sindacali in azienda (se presenti)
sull’andamento del ricorso al lavoro a chiamata.
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