SPECIALE - Primo maggio 2004

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Intervista a 
Luciano Gallino

 

I danni 
del workfare

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Intervista a Luciano Gallino

I danni del workfare

di Davide Orecchio

Sta nascendo un nuovo lavoratore. I suoi connotati? Flessibile, naturalmente, e solitario. Munito di un unicum contrattuale che difficilmente potrà condividere con colleghi e compagni. Titolare di lavoro individuale in affitto, somministrato, a chiamata o intermittente – sfilza d’aggettivazioni poco rassicuranti. E nullatenente, o quasi, in quanto a tutele. La sala parto in cui si consuma l’avvento è la legge 30 sul mercato del lavoro, un provvedimento sul quale il giudizio del sociologo Luciano Gallino è “decisamente negativo” e – aggiungiamo noi -  notevolmente pessimistico.

“La prima considerazione da fare – spiega Gallino - è che si tratta di una legge piuttosto complicata, soprattutto se guardiamo al suo decreto attuativo, che consta di ben 86 articoli. A parte questa premessa, il giudizio è negativo per almeno due ragioni. In primo luogo perché è stata abolita la norma che vietava la somministrazione e intermediazione di manodopera. Con l’introduzione delle agenzie di somministrazione, che assumono direttamente il lavoratore e poi l’affittano, la persona stessa del lavoratore viene a scomparire. Si realizza uno scambio commerciale tra soggetti diversi, il somministratore e l’acquirente, dove l’identità del lavoratore non ha la minima rilevanza. Il che comporterà anche problemi di rappresentanza sindacale gravissimi. Se infatti è vero che la legge 30 consente al lavoratore in affitto o intermittente di svolgere attività sindacale, resta però il fatto che egli andrà a svolgerla nei confronti di un soggetto che non è il suo datore di lavoro.

La seconda riserva che questa legge ispira è che essa praticamente fotografa l’esistente (è stato anche detto e teorizzato dai suoi estensori), invece di modificarlo in positivo. Ci si limita a offrire una cornice normativa alle irregolarità (sommerso, lavoro nero ecc.) facendole diventare regolari. Mi sembra una regressione rispetto alle grandi innovazioni che il diritto del lavoro ha introdotto nel Novecento, soprattutto nel periodo tra il 1945 e il 1970. Il diritto del lavoro ha sempre operato per il miglioramento delle condizioni di lavoro. Basti pensare, ad esempio, alla progressiva riduzione dell’orario nel corso degli ultimi decenni. Di questo spirito riformatore nella legge 30 non c’è traccia”.

Soffermiamoci per un istante sulla matrice ideologica della legge. Si è detto e ripetuto che si tratta di un provvedimento neoliberista di stampo thatcheriano. Eppure molti esperti hanno rilevato un difetto opposto, vale a dire un eccesso di regole e precetti che alla fine tradirebbe un spirito assai più interventista, da parte del governo, di quanto non sembri. Non le pare?

A me, sinceramente, sembra senz’alcun dubbio una legge neoliberista. Ma più che alla Thatcher direi alla Blair, dal momento che considero il blairismo come una forma di thatcherismo proseguito con gli stessi mezzi. La legge 30 e il decreto attuativo sono infatti strettamente apparentati con la dottrina del cosiddetto workfare, in base al quale la mano pubblica ti assicura qualche tutela ma tu devi stare al gioco e accettare lavori in posti distanti anche 50 chilometri da dove vivi o che sono retribuiti di meno rispetto a quanto guadagnavi prima. Al fondo di tale dottrina c’è l’idea che se le persone sono disoccupate la colpa sia soprattutto loro, e che dunque non meritino sussidi rilevanti né cassa integrazione. Si devono invece pungolare affinché accettino il lavoro che c’è, in un’altra città o in un altro settore produttivo, pur in presenza di ribassi salariali. Sostegni e sussidi sono legati al fatto di accettare il lavoro quale che sia. Questa è la ricetta del workfare, una formula nata con Blair nel Regno Unito ma estesa anche ad altri paesi europei e ora introdotta, sebbene tardivamente, in Italia.  

Alla legge è stato dato il nome di Marco Biagi, il giuslavorista assassinato dalle Br due anni fa. Secondo lei quanto c'è di Biagi nel provvedimento? Quanto resta del Libro Bianco e quanto può davvero un singolo studioso influenzare simili processi politici?


Dare alla legge il nome di uno studioso assassinato dalle Br è stato un tentativo abbastanza inverecondo di metterla al riparo da qualsiasi critica. La prassi vuole che le leggi prendano il nome dal primo firmatario; dunque in questo caso dovrebbe chiamarsi legge Maroni o, in alternativa, legge 30. Inoltre ho studiato tutti i documenti che hanno portato alla legge, e dalla lettura si constata che gli autori del Libro Bianco erano almeno sette, coordinati dal sottosegretario Sacconi e da Biagi. Senza trascurare che, da quando è scomparso Biagi, molte parti del Libro Bianco che sono poi confluite nella legge 30 sono state rafforzate: si è cercato di farle passare come un lascito dello studioso, quando invece era intervenuta la mano di altri esperti ancora.

Veniamo al dettaglio della legge. Che impatto avrà sul mercato del lavoro?

Per dare un’idea dello scenario che si profila dobbiamo ricorrere a due formule chiave: “frammentazione della produzione” da un lato e “individualizzazione dei rapporti di lavoro” dall’altro. Il modello organizzativo delle aziende sta cambiando: vengono frammentate e disperse sul territorio in quanto a dimensioni e funzioni. È il fenomeno sempre più diffuso delle cosiddette esternalizzazioni, in base al quale parti importanti dei processi produttivi sono affidate ai terzisti. Per i lavoratori coinvolti in simili processi la conseguenza più immediata può essere un cambiamento delle categoria d’appartenenza. Ad esempio: se uno faceva l’informatico in un’azienda meccanica, era contrattualizzato nella categoria dei metalmeccanici; ma se entro un processo di outsourcing diventa dipendente di un’azienda di informatica, va a finire nel settore informatico e delle comunicazioni. Su questa tendenza si innesta poi un intento che mi pare soggiacente alla legge 30, vale a dire quello dell’individualizzazione dei rapporti di lavoro. Significa che se uno è giovane, altamente qualificato e si trova a svolgere una professione che in quel momento è sulla cresta dell’onda e molto richiesta, beh allora può spuntare un buon contratto individuale.

E per tutti gli altri?

Per tutti gli altri, invece, individualizzazione significa indebolimento della capacità contrattuale, il che vuol dire che sono soli con le loro debolezze dinanzi all’impresa. Se a questo aggiungiamo, infine, che con la legge 30 le diverse tipologie contrattuali del lavoro sono diventate 40 - quindi una moltitudine di figure atipiche cui le imprese, volendo, possono ricorrere –, viene fuori un quadro problematico e difficile. Moltiplicare i contratti atipici significa infatti aumentare il costo umano della flessibilità, oltre che frammentare maggiormente le forze di lavoro producendo scenari di interesse collettivo, e di rivendicazione, estremamente differenziati e presumibilmente incontrollabili. Inoltre frammentazione funzionale, cambio d’appartenenza di categoria e proliferazione delle tipologie contrattuali complicano la vita innanzitutto a sindacati e lavoratori, visto che ostacolano la rappresentanza sindacale e indeboliscono le capacità contrattuali, ma anche alle stesse aziende, che probabilmente vanno incontro a costi organizzativi ed economici rilevanti.

Si è parlato molto della riduzione di tutele e diritti prodotta dalla normativa, e più in generale dell’assenza di protezione sociale per i lavoratori irregolari. Qual è la situazione attuale e cosa andrebbe fatto?

Non bisogna mai dimenticare che in queste trasformazioni ciò che si chiede sono sacrifici, adattamenti, mutamenti che riguardano sempre delle persone e non solo dei processi produttivi o degli oggetti. Questo vale anche per la flessibilità: sovente se ne parla come se si trattasse della flessibilità di segmenti metallici o plastici e non di persone. Ovviamente non è così. Tuttavia la legge 30 e il suo decreto attuativo non affrontano minimamente la questione delle tutele, e quindi rafforzano una necessità che si avverte ormai da anni riguardo all’introduzione di protezioni sociali per i lavoratori irregolari o atipici. La lista è lunga. Bisognerebbe in particolare tutelare la continuità del reddito, perché tutti i lavori previsti dal decreto attuativo sono in realtà lavori discontinui. Occorrono poi tutele in campo previdenziale; i contributi delle figure previste dal decreto attuativo, infatti, sono molto bassi, perché nei periodi di discontinuità lavorativa il versamento previdenziale è proporzionale all’entità della cosiddetta indennità di disponibilità. E già adesso si calcola che coloro che hanno avuto contratti atipici sin dall’inizio (ormai sono sette, otto anni che ci sono) rischiano di trovarsi con delle pensioni nell’ordine del 30% del salario medio. Il salario medio ammonta a circa mille e cento euro, perciò le pensioni degli attuali co.co.co. et simili sarebbero di 300, 350 euro. Sono calcoli fatti da esperti e confermati dal presidente dell’Inpdap. Sarebbero necessarie anche delle tutele di ordine sanitario, per non parlare del reddito minimo. Insomma, per questi milioni di atipici bisognerebbe pensare a un’estensione del welfare che già copre i lavoratori a tempo indeterminato, ma anche a delle innovazioni che al momento non si vedono.

Sulla costruzione di un welfare che ancora non c’è siamo tutti d’accordo. Basterebbe questo a tutelare gli atipici?

In realtà occorrerebbe anche porre un limite ai contratti flessibili. La porta della flessibilità non è stata aperta dalla legge 30, ma dal “pacchetto Treu” dell’Ulivo. Quell’operazione, però, era all’interno di contratti collettivi che prevedevano i cosiddetti limiti di contenimento, per cui un’azienda poteva assumere part time però non più del 5-10% della forza lavoro; poteva utilizzare il lavoro ripartito (che non è un’invenzione di questa legge) ma anche in questo caso entro pochi punti percentuali. In realtà ai contratti flessibili esistenti il decreto attuativo aggiunge cinque o sei nuove figure, nulla più. I contratti a progetto infatti sono una riverniciatura dei co.co.co., ma con una regressione riguardo alle classificazioni del lavoro. Il part time certo non è una novità. L’unica vera novità è l’estensione del lavoro in affitto. Ma, ripeto, il vero cambiamento, e in peggio, introdotto da questa legge sta nel fatto che in pratica viene eliminato ogni limite.

Insomma le aziende avranno mano libera…

Esatto. Ma bisogna vedere se l’operazione funzionerà. I costi di simili modificazioni organizzative sono infatti così alti che le imprese potrebbero utilizzarle molto meno di quanto auspica qualcuno. Al riguardo, al di là della legge, abbiamo già qualche indicatore. Ad esempio i contratti a tempo determinato introdotti con una leggina dell’ottobre 2001: sono arrivati intorno al 9-10% delle nuove assunzioni e lì si sono fermati. Il che può voler dire tante cose: che per ottenere effetti ci vuole più tempo, forse anni; ma anche che forse le aziende hanno scoperto che tutto sommato il lavoro a tempo determinato non è un gran vantaggio, se non in certe situazioni, dal momento che anche la memoria delle persone e le esperienze accumulate sono importanti.

Esistono spazi di miglioramento della legge, mediante la contrattazione, per le parti sociali?

Senza dubbio. Mi viene in mente ad esempio, riguardo al lavoro intermittente o anche alla disponibilità del lavoro assunto da un’agenzia di intermediazione, che la legge prevede che il preavviso (di lavoro) non possa essere inferiore a una giornata; il che apre scenari molto preoccupanti. Per chi lavora con quel contratto, preavviso di una giornata significa impossibilità di programmare. Ebbene, la legge dice: "non inferiore a un giorno", ma questo non esclude che il preavviso possa essere anche notevolmente superiore. Avere una settimana di preavviso anziché un giorno sarebbe già più umano: questo è uno spazio di contrattazione. Poi se ne apriranno altri. Ma non facciamoci illusioni: restano comunque delle nicchie, degli angoli che però possono fare una certa differenza nella gestione dei nuovi tipi di lavoro.

Difficoltà per i sindacati e per i lavoratori. E’ così nero il futuro di lavoro per le nuove generazioni?

Non del tutto. I nuovi modelli organizzativi offrono spazi di libertà un tempo impensabili. Il modello di produzione distribuito, che vede le aziende assumere dimensioni medie sempre più limitate, offre maggiori opportunità all’iniziativa personale, alla creatività, all’autonomia, di quanto non accadesse nella grande azienda burocratica che aveva - come ad esempio le aziende siderurgiche negli anni Settanta - 30 o 32 livelli di mansioni, dal manovale al tecnico altamente specializzato o al quadro. In questo modo di produrre relativamente nuovo ciascuno deve contare su se stesso. Senza dubbio il lavoro a spezzoni può essere utile ai giovani per fare esperienza e maturare, ma – ripeto - bisognerebbe introdurre dei limiti: se lavori in modo precario o flessibile per quattro o cinque anni, poi dovresti avere diritto a un lavoro stabile.

(Rassegna sindacale, n.17, 29 aprile - 5 maggio 2004)

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